CHARLANDO CON MANEL GARCÍA BIEL SOBRE EL 15 M Y EL SINDICALISMO

Manel García Biel --un sindicalista de biografía impecable, uno de los dirigentes confederales más importantes de Catalunya-- y un servidor hemos entablado una conversación sobre el sindicalismo y el Movimiento 15 de Mayo. En su blog, Manel comenta algunos de los conceptos vertidos por mí mismo en las dos entradas: EL SINDICALISMO Y EL MOVIMIENTO 15 M. Primer tranco y SEGUNDO TRANCO. EL SINDICALISMO Y EL MOVIMIENTO 15 M. Manel responde, por así decirlo, en su columna Consideraciones entorno a “El Sindicalismo y el Movimiento del 15M”. Pues bien, me tomo la palabra y entro en harina sin más preámbulo.


Manel afirma, de entrada, que “siento no compartir el optimismo de José Luís”. No pasa nada, absolutamente nada por dos razones: primero, el “optimismo” no es un pecado mortal (ni tan siquiera venial); segundo, a lo largo de su exposición se verá que Manel no está tan distanciado de lo que yo he escrito. Pero, antes de meterme en faena deseo aclarar algunas cuestiones. Tal como se puede leer en mis dos escritos de referencia, yo no he dicho que “ambos movimientos plantean reivindicaciones objetivamente semejantes y ello comportaría la existencia de una no explicitada unidad de acción. Siento no poder compartir el optimismo de José Luís”. No le he dicho, de verdad. He afirmado, eso sí, que “dos movilizaciones [las desarrolladas por el sindicalismo confederal y el 15 M contra la reforma de la negociación colectiva, cerca del Congreso de los Diputados] compartían (diversamente) el mismo objetivo, vale decir, la indignación contra las medidas que se iban a discutir en las Cortes”. Es decir, no me refería a una general y abstracta unidad de reivindicaciones sino a la oposición concreta a la llamada reforma de la negociación colectiva. Lo que me parece inobjetable, con independencia de otras consideraciones. Y, precavidamente añadía un servidor: “Seguramente todavía no se dan las condiciones, en esta ocasión por parte del 15-M, para confluir en una presión unitaria, pero no conviene echar en saco roto que este movimiento estaba allí con las mismas (o parecidas) reivindicaciones”.


A continuación, Manel expone todo una serie de coincidencias con mis dos escritos hasta que llega un momento que afirma estar en desacuerdo conmigo. Pero, hablando en plata, yo no he dicho, ni escrito –ni siquiera lo pienso— que el 15 M tenga razón en su global descalificación de los políticos y de la política. Ni tampoco pienso que sea de recibo la expresión, que Manel atribuye a los acampados, de “nosotros somos los únicos que tenemos razón”, un concepto bastante jactancioso que –a decir verdad— los jóvenes podrían haberlo copiado de casi todas las curias sagradas y laicas.


Habla Manel García Biel de infantilismo de estos sectores. Como uno ya peina canas diré que me parece lo más natural del mundo: también nosotros tuvimos nuestro acné. Manel se acordará de los dolores de cabeza que nos dieron las llamadas comisiones obreras juveniles, expertos sólo en manifestaciones relámpago y lanzamiento de cócteles molotov que interferían el prestigio del conflicto social en el centro de trabajo, amenazando con la grupusculización de aquel movimiento de trabajadores. También en el interior de Comisiones Obreras –Manel lo recordará porque ambos y muchos más nos enfrentamos a ello— había un sector estridente, algunos de cuyos líderes, tras darse un buen montón de cabezazos contra la pared, tras reconsiderar la superlativa acumulación de acné político, reconsideraron su biografía y, orgullosamente reformistas –y por muchos años—ocupan puestos altos de dirección a todos los niveles. O sea, Manel hay habas que se cuecen a calderadas en todas las casas y linajes.


Lo que no me parece bien redactado en el artículo de nuestro García Biel es la parte que refiere la violencia de ciertos grupos contra las sedes sindicales de Zaragoza y Barcelona. Fueron grupúsculos muy minoritarios, Manel. Grupúsculos como aquellas comisiones obreras juveniles que nos traían por la calle de la amargura. Grupúsculos con líderes con tantos harapos teóricos como aquellos izquierdistas de antaño que hoy, afortunadamente, practican un sindicalismo propulsor de reformas de amplio espectro, y por muchos años.


Querido Manel, vas a permitirme una referencia que creo que viene a cuento. A mediados de los setenta numerosos grupos juveniles italianos achacaron al Partido comunista italiano la responsabilidad de todos los males; según aquel acné juvenil, el PCI era un partido revisionista, vende obreros y vende patrias. Ya te puedes imaginar el mosqueo que pillaron dirigentes como Giorgio Amendola y otros. En cambio, Luigi Longo –a la sazón secretario general del partido— no sólo tenía otra opinión sino que llamó a la organización a entender las razones que habían llevado a aquellas juventudes al divorcio y confrontación con la izquierda italiana y con los sindicatos. Y el viejo Longo se reunión con aquella chavalada, y no pocos de ellos, andando el tiempo, fueron pasando de la zahúrda ideológica a las filas del partido de Enrico Berlinguer.


Querido Manel, nos importa entender qué pasa. Ver concretamente por qué los jóvenes del 15 M no nos ven como nosotros creemos ser y somos. Por otra parte, interesa saber hasta qué punto la juventud actual conoce, sobre chispa más o menos, la biografía de nuestra organización y del sindicalismo confederal. Me imagino que estarás de acuerdo en que mostrar nuestra biografía es cosa de nosotros. Pues bien, si juntas todos estos retales dispersos caerás en la cuenta que alguna responsabilidad tenemos en ser vistos de una manera diferente.


La altanería de estos grupos juveniles es, por otra parte, parangonable a no pocas de nuestras viejas costumbres. Todavía recuerdo que la opinión mayoritaria de nuestro sindicato era que los sindicatos de clase –los de verdad, los fetén, los pata negra-- eran unos pocos; el resto (los alemanes, los bálticos…) eran pura filfa. Después la cosa cambió y a algunos nos costó dios y ayuda convencer al personal que aquello era un disparate.


Acabo, también en nuestra familia hubo algunos momentos de violencia. Recuerdo que, en una manifestación en Madrid –cuando la huelga general que no llegó a convocarse, véase Camacho insiste en la necesidad de convocar huelga-- un grupo de sindicalistas, perfectamente identificados y cuyos nombre recuerdo-- quisieron partirme la cara por haberme opuesto a la mencionada convocatoria enfrentándome a Marcelino y a Antonio Gutiérrez. Por cierto, no recuerdo comunicado alguno condenando aquellos intentos de agresión. De todas formas, pelillos a la mar.

NO ES ESO: doce apuntes sobre la reforma de la negociación colectiva

Miquel A. Falguera i Baró. Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.



1. Si algo caracteriza nuestro modelo de convenios colectivos es lo que podríamos denominar “desvertebración”. Desverterbración en sus ámbitos concurrentes, en tanto que en España se hallan en vigor, más o menos, seis mil unidades de negociación (de hecho, no sabemos cuántas), sin que en general sean apreciables reglas de concurrencia. Desvertebración respecto a sus objetivos, pues no es apreciable ningún intento de tratamiento unitario de la negociación colectiva para articular políticas y finalidades concretas. Y desvertebración, al fin, en cuanto a su relación con la Ley, pues el actual sistema ha rechazado implícitamente cualquier intento de autorregulación substantiva y alternativa ante el Estado, convirtiendo los convenios en una especie de desarrollo “reglamentario” de la Ley laboral.


El patrón vigente se ha desarrollado en aluvión a partir de la matriz franquista. Y cabrá recordar que en la etapa previa a la ominosa dictadura, la negociación colectiva se desarrolló “desde abajo” (a través de los incipientes acuerdos de finales del siglo XIX y XX y las bases de trabajo de la Dictadura de Primo Rivera y la IIª República) Sin embargo, el régimen surgido de la Guerra Civil impuso un modelo surgido “desde arriba” –las Reglamentaciones y Ordenanzas-. En el actual sistema constitucional no se quebrantó esa lógica del período anterior: la única diferencia fue, a la postre, que las condiciones infralegales ya no las imponía el Estado, ni directamente, ni por delegación, sino que las fijaban –con sometimiento a la Ley- los agentes colectivos. No se puso encima de la mesa ni los ámbitos de negociación, ni la vinculación con la Ley. Como tampoco se produjo ninguna ruptura apreciable respecto a los contenidos esenciales en el ámbito contractual: de hecho, aún son numerosos los convenios que en algunos aspectos reguladores remiten a las Ordenanzas.


De esos polvos surgieron estos lodos. El cambio del modelo productivo, de los instrumentos de producción, del sistema de organización del trabajo y de la empresa y de la conformación del colectivo asalariado, que delimitan el paradigma de la flexibilidad, en relación a esa inercia anterior –de lógica fordista- significó que los convenios colectivos –y obsérvese que, por lo que luego diré, no hablo de “negociación colectiva”- fueran incapaces, en general, de regular lo nuevo. En primer lugar porque su articulación interna obedece a un patrón vertical (el convenio de industria sectorial), ajeno a una realidad horizontal, basada en la homogeneidad del tipo de producción y no en cómo se produce. En segundo lugar, porque no existen reglas claras de concurrencia y articulación interna –qué se negocia en qué ámbito-, pese a que la Ley lo permitía, lo que comportó una evidente asincronía entre los distintos niveles. En tercer lugar, porqué se delegó en la Ley y no en la concertación social la regulación de “lo nuevo”. Y, por último –aunque desde mi punto de vista esencial- porque la necesidad de negociación de miles de convenios cada año en un modelo basado en la representatividad, que no en la representación, comportó una evidente pobreza de contenidos: es imposible con los parcos medios con que cuentan los sindicatos readecuar los contenidos de seis mil unidades en forma constante.


En todo caso, cabrá indicar que esas cifras son engañosas. En efecto, pese a que existen miles y miles de convenios vigentes, el hecho cierto es que más del noventa por ciento de los trabajadores rigen sus condiciones contractuales por los sectoriales. Es decir: aunque hay muchas normas colectivas, la disincronía cuantitativa tiene como origen –al margen de los ámbitos desestructurados sectoriales- los convenios de empresa. Y éstos, mal que bien, son evidentes instrumentos útiles para la negociación de la flexibilidad, por su adaptación al centro de trabajo.


Es, en efecto, en el ámbito sectorial dónde reside el problema. Hallaremos, así, “microsectores”, que emplean a muy pocos trabajadores. Y, por el contrario, “macrosectores” que abarcan múltiples actividades, englobando a cientos de miles de asalariados, sin que en general, en este último caso el convenio observe ninguna regulación diferenciadora entre subsectores o tipos de empresa. A lo que cabe añadir un fenómeno concurrente: el convenio es una foto fija que se toma cada “x” años –cada vez más-, sin que exista un mecanismo de adaptación dinámica, de negociación permanente, que permita la adaptación constante del convenio a la realidad. Es ése un papel que deberían jugar las comisiones paritarias y que, en la práctica y en general, dista años luz del mentado paradigma (lo que, en parte, es debido al encorsertado modelo al que las ha limitado la jurisprudencia)



2. Al convenio se le pide mucho, que lo arregle todo. Incluso, últimamente, que sea un instrumento para la creación de empleo –como si éste tuviera su origen en la norma y no en la situación económica-. Sin embargo, habrá que recordar que, a la postre, su finalidad última es diversa y compleja. Por un lado, es un instrumento de autorregulación de las condiciones contractuales. Por otro, es un mecanismo de paz social, como renovación periódica del pacto welfariano. Asimismo, se constituye como una herramienta de regulación de la competencia –tanto en relación a los propios trabajadores, como, en el ámbito sectorial, respecto a las empresas, evitando el dumping social-. En definitiva, el convenio es esencialmente la regulación del modelo de relaciones laborales aplicable en el sector o en la empresa. Y, en principio, ese modelo se adecua a las características del modelo productivo vigente en su ámbito material. Es obvio, en consecuencia, que en un sector basado esencialmente en la gestión de la mano de obra, con escaso valor añadido, las condiciones contractuales serán “bajas”, mientras que en otros claramente tecnificados, con alta especialización, ocurrirá todo lo contrario. De ahí que difícilmente puedan extraerse conclusiones generales basadas en estadísticas, si no se diferencia cada realidad productiva. Se olvida por los apologetas del dogma neoliberal que en un sistema productivo basado esencialmente en sectores como la construcción, el turismo y la subcontratación –que resultan difícilmente exportables a otros países- la flexibilidad a ultranza comporta precariedad –que no flexibilidad-. La flexibilidad bien entendida –por tanto, la que es bidireccional y no se basa únicamente en motivos productivistas, sino también en el reconocimiento de derechos para los asalariados- es propia de un sistema productivo con alto valor añadido. Claro que en los países septentrionales europeos las empresas tienen más flexibilidad organizativa… pero también los asalariados gozan de mayores expectativas de estabilidad en el empleo, de ejercicio de la flexibilidad horaria y prestacional por causas personales, sociales, formativas o de conciliación con la vida laboral, así como de mayores salarios.


La realidad productiva y contractual del convenio del metal de Baden-Wutemberg –si es que existe y no es estatal- es difícilmente comparable con la del sector de la hostelería de Málaga, por poner un ejemplo. Ni los salarios serán equiparables, ni tampoco deben serlo los mecanismos de flexibilidad. Repito: la apología de la flexibilidad como modelo de organización del trabajo que obvie las condiciones productivas de cada país o sector no es tal: es precariedad. Es decir, la inversión de rentas –y poderes- a favor de los más poderosos, lo que dista ciertamente, de los mandatos constitucionales.


Y a todo ello debe añadirse otra perspectiva concurrente: en la realidad española tiene un peso esencial la pequeña y pequeñísima empresa. Por tanto, difícilmente se puede pretender una detracción de la centralidad del convenio sectorial. Romper el actual equilibrio –con el peso significativo de dicho ámbito- determina, al fin, una loca carrera hacia la subindiciación salarial, pero también la pérdida de instrumentos de regulación de la competencia entre las empresas y, en consecuencia, la posible generalización del dumping social.



3. En ese marco se ha convertido en un tópico en este país afirmar que nuestro sistema de negociación colectiva, por sus características esencialmente sectoriales, impide la adaptación a la flexibilidad, a lo que se suma la rigidez de los contenidos. Es ése un mantra que se repite incansablemente por los teóricos neoliberales y que hallaremos en múltiples informes de organismos académicos, “think tanks” vinculados con entidades financieras, políticos de babor y estribor y organismos económicos internacionales.


Veamos críticamente ese aserto. En primer lugar: es cierto, sobre el papel, que una regulación universal, sin diferenciaciones y sin marcos de disponibilidad inferior, de las condiciones de trabajo es difícilmente compatible con la flexibilidad productiva. Ello es así porque ésta surge en el centro de trabajo, y las necesidades de adaptación son distintas en cada empresa. Ahora bien, ese apotegma no puede llevar al absurdo, por generalización. Habrá sectores en los que la flexibilidad –bien entendida y, por tanto, no precarizante- será prácticamente anecdótica. O, en otros, será lógico considerar que la flexibilidad –que sí concurre- tiene características comunes entre todas las empresas. De ahí que no existan reglas generales: habrá que estar a las características de cada ámbito –tipo de producción, reglas de competencia, modelo de empresa- . Lo que sirve para un sector, puede resultar inútil –o precarizante- en otro. Nada tiene que ver las características empresariales y de producción de la industria química con la limpieza urbana. Y cabrá señalar que eso también es nuevo: rompe el esquema único y uniformizante del taylor-fordismo


En consecuencia, difícilmente la Ley, que es general por definición, puede regular esa diversidad. En puridad, deberían ser los agentes sociales los que regularan, en forma distinta, esa diversidad. Y, ciertamente –salvo algunas puntuales excepciones- éstos no han sabido hasta la fecha estar a la altura. Dicho lo cual, cabrá negar que –como se afirma por los sesudos analistas antes referidos- la culpa sea únicamente de los sindicatos, por sus posturas rígidas. Habrá que recordar que un convenio es un, también, un contrato. Pues bien, ¿qué ha estado haciendo la patronal a lo largo de estos años, siendo sus representados lo que, en definitiva, más dificultades tenían para gestionar la adaptación a lo nuevo? Es fácil responder: la patronal ha estado abrogando por la reversión de poderes en el centro de trabajo –es decir, reclamando la precarización y la distribución negativa de rentas-, obviando un concepto neutro de flexibilidad –bidireccional- que redundara en beneficio de la productividad y de la mejora del modelo productivo. Hace escasos días, aún podíamos asistir a manifestaciones de prebostes de la CEOE abogando por el llamado “contrato único”, acausal y sin control judicial de salida. Nada que ver con una modernización del marco de relaciones laborales que favorezca la productividad bien entendida.


Con todo, estoy dispuesto a aceptar pulpo como animal de compañía. Y, por tanto, que el modelo esencialmente sectorial vigente en España tiene dificultades para la adaptación a la flexibilidad del centro de trabajo. Ahora bien, no acepto que las condiciones de regulación de ésta en la negociación colectiva sean rígidas. En primer lugar porque existen casi cinco mil convenios de empresa, grupo o ámbito inferior: y es obvio que si ahí no se pactan los mecanismos de flexibilidad, el empleador debería empezar a pensar en despedir al responsable de recursos humanos. En segundo lugar, porque se obvia que la Ley permite la ruptura de la eficacia del convenio sectorial desde 1994 –al margen de las reformas más recientes a las que luego me referiré-, bien sea a través de la modificación de las condiciones de trabajo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, bien a través de las cláusulas de descuelgue salarial. En tercer lugar, porque nadie –nadie- sabe qué condiciones de flexibilidad se están pactando en los mil y pico convenios sectoriales: no existen bases de datos al respecto, ni estadísticas, ni estudios universales. Lo único que conocemos de ese magma son los incrementos retributivos y de jornada, pero no los concretos aspectos de regulación de la flexibilidad. Habrá que preguntar, por tanto, sobre qué bases se afirma por los sesudos expertos que realizan todos los informes referidos que nuestro modelo es rígido.


Sin embargo, uno tiene un vicio inconfesable: cada día leo los convenios colectivos que se publican en el ámbito de Cataluña. Y, ciertamente, tengo la intuición –que en algunos casos, puedo concretar en cifras y porcentajes- que los convenios sectoriales no están a la altura de los nuevos tiempos. Ahora bien, y esto es lo esencial, una cosa es que los convenios no cumplan sus funciones de adaptación necesaria; otra muy distinta, que no lo haga la negociación colectiva. Y ello es así porque existen cientos de miles de acuerdos o pactos de empresa, propios e impropios, formales o informales, que regulan la flexibilidad en los grandes, medianos, pequeños y pequeñísimos centros de trabajo. Y aquí sí que nada sabemos de sus contenidos, porque no se publican en parte alguna y no existe control de legalidad de tipo alguno.


Precisamente porque el convenio colectivo no ha estado a la altura, la realidad ha determinado una regulación de la flexibilidad por otras veredas: claro que la flexibilidad se ha venido regulando, pero a través de la válvula de escape de esos pactos. Repito: ¿en qué se basan los analistas neoliberales para afirmar que nuestro modelo de negociación colectivo es rígido si desconocemos todos lo que ahí se está acordando?


Pues bien, cabrá recordar que esos acuerdos empresariales tienen evidentes y conocidos problemas jurídicos, en tanto que la Ley los regula tangencialmente, obviando aspectos esenciales como su sometimiento o no al convenio o su propia naturaleza, lo que ha dado lugar a una oscilante jurisprudencia al respecto que considero inadecuada al nuevo paradigma. Y lo que es más grave: los propios convenios colectivos han obviado cualquier regulación específica y cualquier capacidad de control de dichos pactos.



4. Tras el fracaso de la concertación social –por la espantá patronal ante un previsible cambio de gobierno más proclive a sus intereses: siempre pensando en clave de poder y no de productividad- se ha publicado el R Decreto-Ley 7/2011, validado esta semana por el Congreso. No voy aquí a hacer un análisis pormenorizado de sus contenidos, entre otras cosas porque es obvio que en su tramitación parlamentaria existirán modificaciones significativas –a peor-. Pero sí me interesa centrarme en los elementos básicos del modelo –que probablemente, resultará intocado en sus trazos fundamentales, máxime cuando ha contado con un cierto consenso con patronal y sindicatos-.


Pues bien, la Exposición de Motivos de la Ley es nítida en cuanto a esa configuración básica. Se afirma, en primer lugar que un objetivo central es la lucha contra lo que se califica de “atomización” y la “desvertebración” de la negociación colectiva. Un segundo bloque de problemática concurrente se sitúa en la ya referida dificultad de adaptación al cambio productivo. No pudo dejar de reproducir aquí –por la elocuencia de los fines- el contenido de la mentada Exposición de Motivos: “Nuestro modelo de convenios colectivos tiene dificultades para ajustar con prontitud las condiciones de trabajo presentes en la empresa a las circunstancias económicas y productivas por las que atraviesa aquélla en los diferentes momentos del ciclo o de la coyuntura económica. En no pocas ocasiones ello dificulta la adopción de medidas de flexibilidad interna en la empresa, esto es, la modificación de aquellas condiciones de trabajo aplicables a las relaciones laborales. Esto conduce a que, a diferencia de lo que sucede habitualmente en otros países, los ajustes no se produzcan incidiendo sobre los salarios o sobre la jornada de trabajo, sino a través de la adopción de medidas de flexibilidad externa, más traumáticas, como los despidos, produciendo un fuerte impacto en nuestro volumen de empleo y en un mercado de trabajo como el español tan sensible al ciclo económico”. Y estas dificultades de adaptación al cambio se cohonestan –aunque es obvio que se trata de realidades diferenciadas- con el tiempo que se tarda en negociar un nuevo convenio, una vez el anterior ha perdido la vigencia. Y, finalmente, se termina el diagnóstico con la referencia a las reglas de la legitimación de las partes, haciéndose un especial hincapié en la problemática derivada al respecto por la descentralización productiva, y, tangencialmente, el papel de las comisiones paritarias.


En definitiva, una valoración general similar, por no decir idéntica, a la realizada por los agentes sociales en el Acuerdo Social y Económico para el Crecimiento del Empleo y la Reforma de las Pensiones, de 2 de febrero. Y una valoración que comparto.


5. Pues bien, ¿qué medidas se formulan al respecto? Empezando el análisis por la falta de articulación o “desvertebración” de la negociación colectiva, cabrá indicar que el RDL 7/2011 opta por delegar en los acuerdos interprofesionales o los convenios sectoriales estatales o de Comunidad Autónoma la posibilidad de estructuración de los ámbitos “menores” y la determinación de las reglas de concurrencia. La novedad aquí –en relación al modelo anterior- es que se niega esa capacidad de articulación a los convenios provinciales –que son la inmensa mayoría de las normas superiores a la empresa- u otros ámbitos sectoriales. Y de otra parte, el reconocimiento como hecho autónomo de los convenios de Comunidades Autónomas, muy presentes en Cataluña pero de escaso peso específico en otros territorios. Desde la reforma de 1994 –y la hermenéutica del TS- un convenio sectorial de ese ámbito o, especialmente, provincial no tenía porqué “someterse” al estatal (aunque éste contemplara reglas claras de jerarquía “centralizantes”), salvo en las concretas reglas de mínimos del art. 84 ET (es decir, período de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, régimen disciplinario y “normas mínimas” de prevención de riesgos y movilidad geográfica) y además podía establecer reglas de concurrencia propias-. La ley, ahora –y al margen de los acuerdos interprofesionales- “somete” los acuerdos provinciales a los estatales y los de Comunidad Autónoma, de tal manera que sólo estos últimos –y con limitaciones- podrán apartarse de lo pactado en aquéllos. La estructura y las reglas de concurrencia, pues, se centralizan, aunque permitiendo una disponibilidad en las Comunidades Autónomas.


Con todo, en materia de articulación la gran novedad surge en la regulación de los convenios de empresa, en tanto que aquí concurre también un elemento central de la adaptación a la flexibilidad. La regla anteriormente vigente comportaba: a) que no pudieran negociarse éstos mientras estuviera en vigor un convenio sectorial (lo que también era postulable de los provinciales y de Comunidad Autónoma); y b) que no pudieran apartarse de las reglas de concurrencia –y los contenidos contractuales allá observados- y articulación de los convenios sectoriales. En el nuevo sistema, parece –aunque el redactado no es claro- que nada impide la negociación de un convenio de empresa, aunque el sectorial esté en vigor. Y, además, permite que, salvo prohibición expresa de éste –incluyéndose ahora, los provinciales- también el convenio de empresa se aparte de los contenidos allí pactados-, en una amplia retahíla de aspectos como el salario, la retribución de las horas extras, tiempo de trabajo –salvo jornada-, encuadramiento profesional, modalidades de contratación y la conciliación de la vida laboral y familiar. La voluntad del legislador es aquí clara: imponer la disposición en el ámbito de la empresa de los elementos centrales de la flexibilidad.


La nueva jerarquía de ámbitos negociales que se diseña en la reforma no deja de ser compleja y presentar varios problemas técnicos. Así, parece obvio que los acuerdos interprofesionales, los convenios colectivos sectoriales estatales y los de Comunidad Autónoma podrán establecer reglas abiertas o cerradas de concurrencia, de tal manera que si se opta por la técnica de ámbitos reservados –es decir, otorgar competencias sobre determinados contenidos contractuales a cada nivel concreto- regirán en todo caso las mismas y no podrá disponerse en los convenios de empresa –lo que ya existía- y los provinciales –lo que es nuevo-. Sin embargo, entre esos tres niveles superiores existe también jerarquía, en tanto que el convenio de Comunidad Autónoma –que ya no el provincial- queda sometido al sectorial estatal en los contenidos mínimos del art. 84 antes vigentes –ya referenciados- a los que se incluye ahora, como novedad significativa, la duración máxima de la jornada. En todo caso, cabrá indicar que el contenido del art. 83.2 en relación al 84.2 no deja claro si el convenio de Comunidad Autónoma podrá establecer reglas propias, diferentes a los de los estatales, en estos supuestos. Previsión de sometimiento que probablemente no soportará la tramitación parlamentaria, en tanto que –como ya ocurrió con la reforma de 1994- los partidos nacionalistas catalán y, especialmente, vasco han puesto determinadas condiciones para la formación de la mayoría parlamentaria precisa, como aparece en estos días en los medios de comunicación.


Por su parte, en los convenios de empresa –salvo prohibición empresa de los ámbitos superiores- podrán negociarse en todo momento los elementos centrales de la flexibilidad –salario, tiempo de trabajo excepto jornada, encuadramiento, modalidades de contratación temporal y esa extraña referencia a los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar-.


Es obvio que los grandes perdedores son los convenios provinciales –reitero: los que afectan a la inmensa mayoría- que quedan emparedados entre los estatales y de Comunidad Autónoma –sin que puedan ahora apartarse de las reglas de concurrencia que éstos observen- y los de empresa –que no se ven sometidos a los elementos de flexibilidad que allá se contemplen-. Nos hallamos, por tanto, ante lo que podríamos caracterizar como un “efecto acordeón”: el legislador opta por dotar de altos poderes centralizantes a los sindicatos y patronales estatales y de Comunidad Autónoma –reitero: sin reglas claras entre ambos niveles- y claramente descentralizantes a los de empresa. En medio, los convenios provinciales, que ven disminuida su capacidad de regulación de las condiciones contractuales. Es decir, el legislador se “fía” de las cúpulas sindicales y patronales, pero no de sus respectivas organizaciones territoriales (aunque cabrá indicar que, en definitiva, han sido aquéllas las que, a la postre, han diseñado el modelo) Y en el ámbito de empresa, práctica “barra libre” para la negociación de la flexibilidad.


Se ha señalado al “malo de la película”: los convenios provinciales. Y ése es, desde mi punto de vista, un evidente error conceptual. En primer lugar, porque hay muchos sectores en los que no existe convenio estatal y sí provincial. Y algunos de ellos significativos, como el de oficinas y despachos, buena parte del comercio y alimentación, sanidad, etc. En segundo lugar, porque si bien es cierto que en algunos aspectos de la flexibilidad los convenios estatales son más receptivos que los de ámbito inferior (verbigracia, modelo de encuadramiento profesional) no ocurre lo mismo con otros, como la regulación de la distribución irregular de la jornada, la movilidad funcional o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (al menos, comparando la realidad que conozco, Cataluña, respecto a los convenios estatales)


Por otra parte: ¿Es lógica la “barra libre” a los convenios de empresa? Veamos: es perfectamente comprensible que una concreta empresa tenga un evidente problema de adaptación a la flexibilidad ante determinados contenidos del convenio sectorial, como el sistema de encuadramiento o el horario. Ocurre, sin embargo, que esos problemas hasta ahora se soslayaban a través de los pactos de empresa, tal y como previamente se ha indicado. Pero el nuevo modelo obvia esa concreta –lógica- problemática y abre las puertas al campo. En otras palabras: nada impide que una empresa, si cuenta con la connivencia de los representantes de sus trabajadores (que en las pequeñas empresas pueden ser, fácilmente y por la lógica resultadista de las elecciones sindicales, el encargado y dos primos del empleador), entre en una dinámica de dumping social, con práctica de subindiciación salarial. O que, en sectores muy harmónicos –p. e.: banca, cajas de ahorros, oficinas de viajes, etc- los convenios de empresa permitan saltarse las reglas de competencias en materia de horarios. La libertad prácticamente absoluta de negociación en las empresas, sin sometimiento a reglas claras vinculadas con la adaptación a la flexibilidad, conlleva, en definitiva, la ruptura de determinados códigos de no concurrencia desleal en concretos aspectos contractuales, básicos para los trabajadores. Y, es obvio, que en los actuales momentos esa lógica –“ad nutum”, sin motivación- puede comportar importantes pérdidas de derechos de los mismos. A lo que cabrá añadir, asimismo, que no se acaba de entender porqué se universaliza, sin tener en cuenta las singularidades de cada sector. ¿Es qué acaso el modelo único de convenio estatal de la química o el textil, por poner algún ejemplo, no funcionaba relativamente bien –al menos en comparación con otros sectores?


Es cierto que los convenios estatales o de Comunidad Autónoma podrán establecer reglas impeditivas de disponibilidad en la empresa. Pero no lo es menos que se ha abierto la Caja de Pandora y que los posibles escenarios futuros son impredecibles –máxime cuando la ley presenta huecos hermenéuticos-. Es más: mientras no se re-negocien los convenios estatales actualmente en vigor, nada impedirá que en el ámbito de la empresa se pongan las piezas de puzzle correspondiente, ganando el ámbito negocial. Una cosa es adaptar la flexibilidad a su ámbito natural, la empresa. Y otra, universalizar la disponibilidad del convenio sectorial en sus elementos básicos conformadores de la igualdad y la no competencia. Algo sobre lo que los sindicatos deberían reflexionar, porque no únicamente se abren las puertas a la posible precarización de las condiciones contractuales; es que, además, se corre el serio peligro de pérdida de su propia capacidad de negociación y, por tanto, de su poder en el sector.


6. Al margen de los aspectos relativos a la estructura de la negociación colectiva que en buena medida afectan también a la flexibilidad interna –tal y como se acaba de ver-, el RD Ley 7/2001 establece asimismo mecanismos singulares en cuanto a este último aspecto, como por ejemplo la inclusión como contenido mínimo del convenio de la adopción de medidas al respecto, con especial referencia al porcentaje máximo y mínimo de jornada de trabajo que podrá distribuirse en forma irregular a lo largo del año, imponiendo un mínimo –de no regularse- del cinco por ciento; o a los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa. Lo que debe ser completado con las previsiones de intervención de las comisiones paritarias en determinadas materias, que luego se referirán.


7. En materia de procedimiento formal de la negociación, cabe indicar que la peculiar conceptuación legal de la flexibilidad por parte del empleador, que incluye las reglas de denuncia y duración de las negociaciones una vez efectuada aquélla, tiene también una nueva regulación. Así, la nueva normativa prevé las siguientes novedades en relación con el contenido mínimo del convenio del art. 85.1 ET –en cláusulas que en su mayor parte se reiteran en el art. 89, para el caso que se omita ese contenido mínimo-: a) concreción de un plazo mínimo de denuncia del convenio de tres meses antes de su pérdida de vigencia, salvo pacto en contrario; b) obligación de regular en el convenio el plazo máximo para el inicio de las negociaciones que, si no hay disponibilidad específica, no deberá superar el que –sin concreción- se contempla en el art. 89.2 ET; c) también el convenio deberá establecer como requisito mínimo el plazo máximo de duración de las negociaciones, que –salvo cláusula en contrario- no podrá superar los ocho o catorce meses en función de si el convenio anterior ha tenido una eficacia temporal inferior o superior a veinticuatro meses, respectivamente; d) la adhesión o sometimiento a los mecanismos autocompositivos para el caso que se supere el mentado plazo de negociación. Y, asimismo, el art. 86 ET determina que los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos deben establecer mecanismos de composición de las divergencias entre las partes si el período de negociación máximo –legal o convencional- ha finalizado sin acuerdo, con expresa referencia a la posibilidad de sometimiento a arbitraje –cuya eficacia se equipara, lógicamente, al propio acuerdo entre las partes-, proveyéndose incluso –en cláusula de dudosa constitucionalidad- que si no existe dicho acuerdo previo, “se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio”


Por otra parte, y en el mismo terreno de las reglas procedimentales para la negociación del nuevo convenio, se elimina la absurda diferenciación entre cláusulas normativas y obligaciones respecto al período de ultractividad. Ahora lo que claramente pierde vigencia –lo que es lógico en línea con la legislación comparada- son específicamente los pactos de paz social, de renuncia a la huelga. Y en el marco de regulación de la ultractividad del convenio –el auténtico yu-yu de los neoliberales- se mantiene, sustancialmente, el marco anterior –en relación a la reforma de 1994-: es decir, salvo acuerdo en contrario el convenio mantiene su vigencia hasta la renovación, aunque se permiten acuerdos parciales de modificación a lo largo del íter negociador.


Asimismo, y desde otra perspectiva, se reconoce el derecho de conformación de cada banco y el criterio de adscripción proporcional por representatividad en el art. 88.1 ET (lo que no es nuevo, pues era jurisprudencia consolidada), las atribuciones del Presidente de la comisión negociadora –con el añadido, sobrante, que no tendrá voto, pero sí voz- y se amplía –de doce a trece- el número de miembros máximo de cada banco. También es novedosa la unificación de los actos de denuncia del convenio anterior y de comunicación a la contraparte del inicio de negociaciones, en el nuevo redactado del art. 89.1 ET.


8 En cuanto a la nueva regulación de las legitimaciones negociales, cabrá indicar como novedad significativa el efectivo reconocimiento formal de los grupos de empresa como marco específico de negociación. A dichos efectos –al margen de aplicárseles a los convenios ahí obtenidos las reglas de concurrencia antes analizadas- se regula en forma expresa el régimen de legitimaciones –en relación a los convenios sectoriales, lo que viene a reemplazar la técnica mixta impuesta, no sin críticas doctrinales, por la jurisprudencia-. Es más, en este terreno aparece una novedad tan o más importante –que, de hecho, se enmarca más en la cuestión relativa a los ámbitos de negociación-: se viene a regular en idénticos términos –con sometimiento, por tanto, al marco sectorial- la posibilidad de pactar convenios que “afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación”; por tanto, un resquicio –aunque insuficiente- para romper la lógica vertical fordista sobre los ámbitos ordinarios de negociación. Sin embargo, no deja de ofrecer dudas en este punto la genérica referencia a la “representación de las empresas”, sin mayores concreciones, que se contempla en el art. 87.3 b) ET.


Otra novedad importante –en la que no dudo que las filípicas continuadas del responsable de este blog han tenido alguna influencia- es el reforzamiento del papel de las secciones sindicales en la negociación de los convenios de empresa. De esta manera, serán éstas las que –si tienen la legitimación suficiente- acordarán tomar en sus manos en forma directa las negociaciones, lo que somete –al menos, respecto a la toma de decisión- a los organismos unitarios a un cierto papel subordinado. Una lógica similar se ha seguido en los cambios experimentados en los arts. 40 –movilidad geográfica-, 41 –modificación sustancial de las condiciones de trabajo- y 51 –despidos colectivos- ET, respecto a la negociación en el período de consultas.


También los convenios franja experimentan algunos cambios en esta materia, facilitándose, en general, su plasmación, al desaparecer el requisito de previo acuerdo expreso por parte de la mayoría de las personas afectadas –aunque deberán elegir qué secciones sindicales les representan- y el de reconocimiento por parte de la empresa.


Por otra parte, el vacío y las dudas legales que se derivaban de la legitimación empresarial para la negociación de los convenios de empresa en el anterior texto legal –y que había dado lugar a varias y recientes sentencias del TS, declarando el carácter extraestatutarios de algunos de ellos- vienen en parte a solventarse. Así, además de la regla de legitimación “histórica” (diez por ciento de empresarios asociados y, desde 1994, que representaran idéntico porcentaje de trabajadores ocupados) se complementa ahora con otras dos reglas: a) la inclusión de las patronales que den empleo a un quince por ciento de asalariados del sector; y b) la representación por irradiación de las grandes patronales en caso que no exista representatividad suficiente por parte de ninguna asociación patronal.


Este último criterio de irradiación impropia es reconocido en forma expresa también para los sindicatos, estableciéndose, además, las reglas de distribución de miembros de la comisión negociadora.


9. También se articula en la Ley un nuevo papel de las comisiones paritarias. En esta materia el RD Ley desarrolla en forma ciertamente extensa el contenido mínimo que debe contener al respecto el convenio, superando el limitado redactado hasta ahora en vigor. Así, los convenios deberán establecer, en primer lugar, un redactado relativo a los términos y condiciones para el conocimiento de los mecanismos de interpretación del convenio, lo que, en definitiva comporta una mayor exigencia reguladora, que supera el genérico texto legal anterior. En segundo lugar, se observa la posibilidad de modificar el contenido del convenio a lo largo de su vigencia por la propia comisión paritaria –aunque con la lógica previsión de que, en este caso, deberán incluirse en la misma a dichos efectos a las organizaciones no firmantes pero con suficiente representatividad-: es éste, sin duda, un cambio transcendente, que viene a romper la limitada capacidad de intervención que al respecto se había indicado por la jurisprudencia. En tercer lugar, el convenio deberá establecer los términos y condiciones aplicables para el conocimiento y resolución de las discrepancias surgidas en los períodos de consultas en materias de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y descuelgue salarial (aspecto ciertamente novedoso, en tanto que parece obligar a la paritaria a intervenir en estas materias), lo que se conecta –en cuarto lugar- con los mecanismos de intervención en el caso de inexistencia de representación de representantes de los trabajadores. Y en quinto lugar, se establece la necesidad de regular los procedimientos y plazos de actuación de la comisión de paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de su actuación y la salvaguarda de los derechos de los afectados, con especial singularidad respecto a cómo se solucionan las discrepancias en su seno, con sometimiento en su caso a los sistemas extrajudiciales.


Por otra parte, el art. 91 ET sufre una especial modificación: se refuerza ostensiblemente el papel de interpretación del convenio colectivo por parte de la comisión paritaria, que ahora claramente pasa a ser el organismo principal –y no subordinado, como parecía del texto vigente hasta la fecha- de dicha actividad. Es más: ese trámite de autorregulación resulta ahora –ex lege- necesario para acceder a los sistemas de autocomposición, de conformidad con el nuevo redactado del art. 91.3 ET En todo caso, no deja de llamar la atención que se haya perdido la oportunidad de abrogar de una vez por todas la singular figura, de origen franquista, del conflicto colectivo de interpretación en sede judicial. No deja de ser sorprendente que las partes que han firmado un contrato se dirijan a un juez para que les diga cómo interpretar lo que ellas mismas han suscrito unos pocos meses antes.


10. Finalmente –en cuanto al análisis del RDL 7/2011, por lo que hace a la negociación colectiva- cabrá indicar un logro ciertamente significativo: la substitución de la caduca Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos por el Consejo de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva, al que se atribuyen, entre otras competencias, las relaciones con el SIMA, la elaboración de estadísticas sobre contenidos negociales –aunque en buena medida se siguen observando parámetros productivistas-formales-, la realización del –necesario- mapa de la negociación colectiva, etc. No deja de ser criticable que no se haya observado en forma expresa la necesidad de elaborar una base de datos que contenga las regulaciones convencionales de la flexibilidad.


11. Las sensaciones que me produce esta reforma laboral no dejan de ser contradictorias. En efecto, si se limita la valoración al contenido meramente formal cabrá indicar que la nueva regulación sobre aspectos como la negociación en los grupos de empresa o entidades empresariales asimiladas, la nueva potenciación indirecta de los sistemas extrajudiciales, la mayor seguridad jurídica del procedimiento de negociación, la atribución de mayores competencias negociales a las secciones sindicales y a las comisiones paritarias, la cobertura de algunos vacíos respecto a las legitimaciones de negociación, el mantenimiento de la ultractividad –de momento, con la que está cayendo- o la creación del Consejo de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva, ha de ser forzosamente positiva.
Ahora bien, debe señalarse que, a la postre, buena parte de esos contenidos novedosos no tenía porqué ser desarrollados por Ley alguna: bastaba con un acuerdo interprofesional. Es cierto que el art. 37.1 de la Constitución contempla que la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva. Pero no lo es menos que resulta absurdo que papá-Estado tenga que venir a decirles a los agentes sociales en qué período deberá constituirse la comisión negociadora, la duración de la negociación o el número máximo de miembros de cada banco, por poner algunos ejemplos. Sin duda que los efectos de un convenio y otras cuestiones conexas –como, por ejemplo, las legitimaciones necesarias- requieren la intervención del Parlamento, en tanto que no afectan únicamente a patronal y sindicatos, sino a los ciudadanos en general. Sin embargo, cómo se negocia, dónde se negocia, qué se negocia y la reglas de concurrencia entre lo que se negocia deberían ser un ámbito exclusivo y excluyente de la autonomía colectiva, dentro de los límites fijados por la heteronomía (entendida aquí como interés público).


Por tanto, cabrá colegir que el RDL 7/2001 no es nada más que la constatación de un fracaso: el de los agentes sociales que tras casi treinta y cinco de práctica de negociación bajo el actual modelo constitucional son incapaces de autorregular, por ellos mismos, las reglas, contenidos y prácticas de los convenios (máxime cuando llevamos un montón de sucesivos acuerdos interconfederales de negociación colectiva, sin efectividad real). Empezaba estas reflexiones constatando la incapacidad del actual sistema de negociación para superar el papel delegado de la Ley –en lógica de orígenes franquistas- en el ejercicio del potente instrumento que es la negociación colectiva: la norma aquí analizada es un buen ejemplo de esa tendencia. Desconozco el intríngulis de la concertación social fallida; mas, en todo caso, lo que debería haberse exigido es eliminar del Estatuto de los Trabajadores todos esos aspectos básicamente procedimentales y su sustitución por un acuerdo interprofesional. Y mucho me temo –aún con el riesgo de hablar sin conocimiento de causa- que ello nunca fue así.


12. Con todo, resulta evidente que esa intervención legislativa –en los términos expuestos en el apartado anterior- podría haberse producido hace décadas, en tanto que la inexistencia de normas procedimentales, las dificultades de determinación de ciertos ámbitos de negociación, los problemas hermenéuticos de las legitimaciones de negociación en determinados supuestos, las reglas de concurrencia o la ineficacia y problemática dispositiva de las comisiones paritarias, han venido siendo denunciadas por múltiples autores desde hace muchos años.


Por tanto, resulta evidente que la intervención legislativa en estos puntos es incidental. El objeto esencial de la reforma del modelo de negociación colectiva –como la propia Exposición de Motivos del RDL reconoce- es la adaptación de los convenios a los nuevos retos de la flexibilidad interna en las empresas.


Y es aquí donde me surgen las dudas y de dónde deriva mi valoración negativa. De entrada, cabrá reiterar –cómo he dicho anteriormente- que aunque es cierto que los convenios colectivos en general han sido renuentes a regular el nuevo modelo productivo y de organización de la empresa, no pueden existir aquí reglas generales, en tanto que dicha flexibilidad ni es universal en todos los sectores, ni tiene las mismas características en cada empresa. Por tanto, deberá estarse a una regulación a medida, en tanto que el modelo pret-a-porter del fordismo –aunque es cierto que éste tampoco era universal, como me reprocha siempre mi buen amigo Ramon Alós en mis análisis-, de talla única, ya no sirve en muchos supuestos. Lo que no quiere decir que sí sea útil en algunas empresas o sectores.


No puede obviarse, en consecuencia, que la regulación de la flexibilidad no puede ser única, ni universal: dependerá de qué se produce, de cómo se produce, del tipo de empresa, del modelo de actividad, de la conformación del colectivo de asalariados… Por eso, la Ley no puede imponer parámetros únicos. Y la Ley sólo puede imponer un modelo uniformizante, por definición.


El papel de adaptación a lo nuevo de las relaciones laborales correspondía, en exclusiva, a la negociación colectiva, que es, también por definición, diversa. Y es obvio que los convenios, hasta ahora, no han estado a la altura del embite. Las consecuencias de esa omisión son conocidas: de un lado, la potenciación de la autonomía decisoria del empleador. Por otro, y más significativo, la proliferación indeterminada y generalizada de pactos y acuerdos de empresa que nadie controla y nadie conoce.


Desde mi punto de vista lo aconsejable hubiera sido alejar al legislador de la regulación convencional de la flexibilidad. Y, por tanto, que los agentes sociales hubieran sido capaces de establecer, por un lado y a nivel confederal, los criterios generales de adaptación de las relaciones laborales a la flexibilidad, entendiendo por tal la de carácter bidireccional, lo que debería haber significado alejarla de una noción meramente productivista, e integrarla también en el acerbo contractual de los trabajadores –básicamente, disponibilidad sobre el tiempo de trabajo, movilidad funcional y ejercicio de derechos de conciliación de la vida laboral y familiar-. Y luego, en el ámbito sectorial, deberían haberse adaptado esos parámetros generales a la realidad del sector, permitiendo su concreción, reglada en el convenio y controlada y fiscalizada por la comisión paritaria, en los pactos y acuerdos de empresa. Por tanto –en relación a este último nivel, de empresa- la “legalización” convencional de esos acuerdos y pactos, que ya existen. Y si alguien considera –como he oído en varias ocasiones- que ese desiderátum es irrealizable, cabrá recordar que ése es el modelo del convenio general de químicas.


Con ese modelo alternativo se habría: a) concretado con carácter general la regulación de la flexibilidad y sus límites; b) adaptado la misma a cada realidad; c) potenciado el poder del sindicato; y d) resituado en clave de poder autónomo la negociación colectiva.


Es obvio que la alternativa ha sido otra: sin establecer qué es la flexibilidad, sus contenidos y sus límites, se ha abordado únicamente el instrumento regulador, con carácter general. Se ha buscado como culpable al pobre y digno convenio sectorial provincial, sin diferenciar entre sectores o tipos de empresa. Y ello comporta, al fin, que el debate sobre la regulación de la flexibilidad tenga más visos de discusión sobre la distribución de poder en el interno de los agentes sociales que de otra cosa.
Y, por otro lado, se potencian los convenios de empresa. Es decir, que si hasta ahora teníamos seis mil convenios es probable que de aquí poco su número se incremente… Pero es que, además, ese modelo meramente instrumental está condenado al fracaso. Porque la flexibilidad, como tantas veces he afirmado, está en la empresa y la ley permite ahora una doble adaptación a la misma: la del convenio empresa y, muy especialmente, los mecanismos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, del art. 41 ET, que tras la reforma de la Ley 35/2010 permiten una disposición prácticamente universal del contenido del convenio sectorial –salvo jornada- y con una limitada intervención judicial en sus causas, si hay acuerdo.


Una pregunta para el hipotético lector que haya llegado hasta esta parte de mis locas disquisiciones: si usted fuera empresario y tuviera problemas de adaptación a la nueva realidad productiva ¿por qué optaría? ¿Por pactar con el comité de empresa –o con los delegados elegidos por los propios trabajadores que en una pequeñísima empresa podrá fácilmente controlar- apartarse del convenio sectorial en aquello que le interesa, en un plazo máximo de quince días y sin mayores formalismos o subscribiendo un pacto de empresa que nadie controla? ¿O por negociar un convenio, contratando abogados, Presidentes, en un plazo de meses, con formalismos, levantando actas, con tramitación administrativa, con control de legalidad y con publicación en el diario oficial correspondiente?


Creo que la respuesta por la primera opción es obvia. Por eso estoy convencido –y ojala me equivoque- que la reforma está condenada al fracaso. Porque el problema no está en la Ley. El problema está en el contenido de los convenios y sus mecanismos de desarrollo. Y eso –por lógica democrática- no puede suplirlo el legislador, por muy cargado de buenas intenciones que esté.


O hay un cambio de orientación en la lógica negocial de sindicatos y patronales –lo que conlleva un cambio en sus estructuras organizativas- o la adaptación “a lo nuevo” seguirá sin desarrollar todas sus potencialidades, tanto en relación a la productividad, como respecto al nuevo poder del sindicato –ergo, del Derecho del Trabajo- en el nuevo paradigma.


Y aquí les dejo. Me voy al ágora con los indignados.

Radio Parapanda. Sobre nuestro Simón Rosado: http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/25/pdfs/BOE-A-2011-10998.pdf

EL SINDICALISMO Y EL MOVIMIENTO 15 M. Primer tranco.

Mientras en el Congreso de los Diputados discutía (y aprobaba a trancas y barrancas) la putativa reforma de la negociación colectiva, dos manifestaciones mostraban su radical desacuerdo “cerca” del Parlamento. Una congregaba a los sindicalistas de Comisiones y UGT; en la otra participaban los componentes del Movimiento 15 de Marzo. Pues bien, miremos las cosas de la siguiente manera: las dos movilizaciones compartían (diversamente) el mismo objetivo, vale decir, la indignación contra las medidas que se iban a discutir en las Cortes. Seguramente todavía no se dan las condiciones, en esta ocasión por parte del 15-M, para confluir en una presión unitaria, pero no conviene echar en saco roto que este movimiento estaba allí con las mismas (o parecidas) reivindicaciones. Tampoco hay que olvidar que el 15 M es el primer movimiento –hasta donde la memoria me alcanza-- que hace de la cuestión social un llamativo banderín de enganche. Lo que, al menos en teoría, le lleva a compartir (diversamente) todo un elenco de planteamientos que los sindicatos han puesto encima de la mesa desde hace muchos años. El hecho de que, de momento, vaya cada uno por su lado (los sindicatos por aquí, el Movimiento 15 M por allá) confirma que existe una unidad de acción, todavía no explicitada, sobre cuestiones de envergadura. Así pues, como dijo el clásico en la Cueva de Montesinos: “Paciencia y a barajar”.


El sindicalismo confederal lleva más de una centuria dale que te pego; el 15 M cuenta una biografía de un escaso mes y medio. De manera que los primeros han de tener en cuenta que el nacimiento de todo colectivo –social, cultural, artístico— tiende a ciertas formas de adanismo. También de equidistancia: ni con los capuletos ni con los montescos. De equidistancia formal, quiero decir, en este caso. Pues, como se ha dicho, ambos compartían diversamente el mismo (o parecido) planteamiento.

Desde mi condición de sindicalista emérito, y en mi retiro de observador comprometido, miro las cosas de la siguiente manera: de momento –salvo los estúpidos incidentes de Zaragoza— no veo especiales motivos de alarma en esa equidistancia formal de los componentes del 15 M. Lo importante, ahora mismito, es esa confluencia de planteamientos en torno a la cuestión social. El problema empezaría, a mi juicio, si unos y otros iniciaran un proceso de travestismo. Esto es, el sindicato intentado hacer casi lo mismo que el 15 M, y éste entrara en una deriva pansindicalista. El sindicato, disfrazado de movimiento para no infundir sospechas de adocenamiento; el 15 M, afanándose en un substitucionsimo sindical, en una reactualizada versión del Cartismo inglés del siglo XIX, que tenía aquellas características protosindicales precisamente porque el sindicalismo todavía no había tomado suficiente pelargón.

A estas alturas, todavía no sabemos cuánto tiempo durará esta equidistancia formal del 15, y ni siquiera estamos en condiciones de suponer qué derroteros adquirirá en el futuro a medio y largo plazo. No hace falta decir, sin embargo, que –al menos, en parte— la superación de esta fase puede depender de: a) la capacidad de renovación del sindicalismo confederal, acelerando las reformas que tiene pendientes en el campo de la representación; y b) la acumulación de madurez del Movimiento 15 M y, en concreto, del lifting que haga de su normal, lógico y ostentoso adanismo.

El problema, a mi entender, está en buscar los argumentos de por qué el 15 M entiende que es poco amigo de (o, peor aún, indiferente a) los sindicatos mayoritarios. La cuestión, por otra parte, estribaría en la necesidad de una profunda reflexión, sin hacer trampas en el solitario, en el 15 M sobre la bondad de su distancia con el sindicalismo confederal. Volveremos a tomar la palabra sobre este mismo asunto.

Nota. Me hace ver Sebas que es 15 de Mayo, no de Marzo. Siempre me pasa lo mismo. Estoy seguro que la próxima vez volveré a reincidir.

¿CUÁL ES LA PRIORIDAD DEL SINDICALISMO?

He escrito en repetidas ocasiones que el modelo de concertación social está en crisis, tal vez definitiva. He insistido que los contenidos de esas negociaciones me parecen desfasados, más bien desubicados del actual paradigma postfordista. Pero hay más elementos que abundan en la inutilidad de este modelo de concertación. De un lado, las posiciones de partida tanto de los romanos como de los cartagineses: es como si, de entrada, se apostara por el no acuerdo; por endosar los unos a los otros el fracaso de tales (aparentes) negociaciones.


Por otra parte, desde hace un cierto tiempo se está consolidando una novedad, al principio un tanto extraña, posteriormente ya moneda corriente: tras lo pactado o lo impuesto unilateralmente, surgen voces de destacados dirigentes empresariales y de sus intelectuales orgánicos reclamando, a los pocos días de desenlace, “una nueva reforma laboral”. El presidente de la CEOE, de un lado, y el montaraz gobernador del Banco de España, han vuelto a la carga hace un par de días. Cuando hay acuerdo, esta posición encubre en realidad la completa ruptura de la bona fides negocial; cuando no hay acuerdo, lo que se reclama --tras las decisiones gubernamentales-- es la vuelta al litigio. En ambos casos lo que explícitamente se está organizando es la inestabilidad de las relaciones laborales como camino hacia el desgaste del sindicalismo confederal.


¿Hacia dónde apunta esta permanente relectura? No tanto a los salarios sino a los instrumentos que distorsionan el poder discrecional del empresario y sus representantes en el centro y en el puesto de trabajo. Más en concreto, lo que se busca es la definitiva corrosión del carácter del convenio colectivo de no importa qué ámbito. En primer lugar, el de tipo sectorial, pero –también, así las cosas— el de empresa, convirtiéndose ambos en convenios gaseosos. Hablando en plata, el intento es conseguir la servidumbre voluntaria en la fábrica libertina, según ha dejado escrito Antonio A. Casilli, un libro comentado acertadamente por Antonio Baylos (1). En román paladino: es la deconstrucción del convenio colectivo, el enésimo intento de desarbolar el sujeto colectivo, promotor de reformas graduales en la organización del trabajo, en la mejora de las condiciones de vida, dentro y fuera del ecocentro de trabajo.


Ha dicho Fernando Lezcano: “Comisiones Obreras responderá a la reforma de la negociación colectiva desde los centros de trabajo”. Vale, pero –desde mi atalaya de espectador comprometido— observo que el sindicalismo está enfrrascado en muchos, tal vez excesivos, frentes; y no acabo de ver, posiblemente por mis dioptrías y achaques de la vejez, un ordenado elenco de prioridades. Entre paréntesis diré que muchas prioridades equivalen a ninguna. Más todavía, actuar como si todos los escenarios de intervención fueran prioritarios es un anárquico desafío a la lógica y a las capacidades del sindicato, que siendo éstas muchas, no dan para tanto. Mis disculpas, pienso que la prioridad del sindicalismo es saber cuál es su prioridad.





(1) Antonio Baylos en http://baylos.blogspot.com/2010/01/sadismo-y-sistema-industrial-sobre-la.html



Radio Parapanda. ODIO SOCIOLÓGICO, ODIO POLÍTICO, escribe don Lluis Casas, el único, irrepetible, inenarrable.

¿UNA REFORMA EQUILIBRADA? Anda ya ...

Se hace saber a quien le pueda interesar que hay alguien que considera que esta reforma unilateral de la negociación colectiva, contra lo que han dicho algunos doctos iuslaboralistas, “no es equilibrada”. Un servidor, por ejemplo, sin ir más lejos. Se hace saber, además, que en consecuencia, no es un pastel entre las posturas sindicales y las empresariales. Tiene, así pues, un escoramiento hacia estribor que, como es sabido, es el lado derecho de la nave según se mira de popa a proa.


De momento este blog adelanta una primera opinión “de urgencia” de un reconocido analista laboral, que nos ha prometido un enjundioso estudio sobre los ganglios sensibles de esta nueva tuerca. En cuestión de pocos días –dos o tres, como máximo, una vez acabadas las galeradas del escrito— se publicará con carácter de exclusiva en este blog. De momento, y a guisa de abrir el apetito al voraz lector-- nuestro experto (ya daremos su nombre cuando se publique in toto la intervención) es:


“Te adelanto mi opinión: la clave de la flexibilidad en el futuro no estará tanto en los convenios, sino en el art. 41: si un empresario puede descolgarse de un convenio en la práctica por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿para qué se va a meter en el follaero –este término tan castizo se explica por el carácter coloquial del correo electrónico-- de negociar un convenio, con Presidente, actas, publicaciones, etc?”


Suscribo de pitón a rabo este punto de vista. Y es más, tengo para mí que, hasta donde hemos leído, es lo que menos se ha criticado. Lo dicho: nos vemos las caras, sobre este particular, cuando nuestro joven analista corrija definitivamente las galeradas.

LA FEUDALIZACIÓN DE LA IZQUIERDA

Departiendo con Carles Navales, que en paz descanse.

Mucho se ha escrito sobre las pasadas elecciones y del mayúsculo revolcón de las izquierdas. Y todavía más se dirá tras el esperpento que han protagonizado –ellas, las mismísimas izquierdas-- a la hora de configurar los equipos de gobierno en los ayuntamientos. La una (la izquierda mayoritaria) y la otra (la minoritaria) han rivalizado en ver quien meaba más largo a favor del Partido Popular. Hubo unos que no necesitaron orientaciones, ni vagas ni confusas, para que el voto a la alcaldía fuera a parar a la derecha. Otros, en cambio, estaban comprometidos por su máximo dirigente en que “ni por pasiva ni por activa favorecerían al Partido popular”. Sin embargo, a Cayo Lara lo declinaron por perifrástica y unas docenas ayuntamientos han ido a parar a la derecha. Lo peor es que, así las cosas, los unos y los otros han teorizado ad nauseam tales decisiones políticas con la aproximada fe del carbonero.

Grave es la situación. Pero todavía es peor el rescoldo que dejará la contraposición de ambas carbonerías en las ciudades donde unos han hecho de las suyas y otros han respondido con tres cuartos de lo mismo. Si las disputas antes de las elecciones eran a cara de perro, ahora –y posiblemente durante mucho tiempo-- la cosa empeorará más, si cabe. Naturalmente serán confrontaciones entre las élites locales; mientras tanto el vecindario quedará mohíno y menos protegido que antes.

La decisión de quienes, desde IU, han dado la vara de mando al PP es la ruptura de la centralidad política de dicha organización. No es una expresión de la autonomía de cada ámbito. La autonomía se expresa, si no se quiere caer en el cantonalismo, por las formas en que se aplican los aspectos troncales que rigen toda la organización. Si en cada merinazgo se hace lo que quiere el merino de turno estamos ante la feudalización de la política. Lo que comporta el desmigajamiento del partido político, que pasa a ser un conjunto de retales diversos y dispersos sin el menor hilo conductor que los atraviese.

Posiblemente hay más claves en todo ello. Por ejemplo, un aviso rotundo a los llamazaristas que –muy sensatamente-- han planteado un frente amplio para las próximas elecciones generales. Algo así como: Gaspar, no nos vengas con cuentos chinos, nosotros nos bastamos para seguir subsistiendo. Algo parecido a los cristianos coptos de Egipto.


Radio Parapanda. REFERENCIAS VARIADAS SOBRE LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA y OTRAS REFERENCIAS RECIENTES SOBRE LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

EL GOBIERNO INTERVIENE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Tras la ruptura de las negociaciones sobre la reforma de la negociación colectiva el Gobierno se dispone a decretar la última palabra, esto es, la moderna versión del “Roma locuta causa finita”, que podríamos traducir libremente por “hablo Blas, punto redondo”.


El caso es que nos hemos acostumbrado tanto a la intervención gubernamental que todavía no he visto que nadie –presento mis disculpas si, desde mi desinformación, me equivoco— razone que, al menos en esta ocasión, se está dinamitando la autonomía de las partes, una de las vigas fundamentales de las relaciones laborales. Esta es una técnica nefasta que se está imponiendo desde hace ya algún tiempo, y que en mi parecer no está suficientemente analizada por los sindicalistas y los operadores jurídicos. Lo chocante del caso es que en tales técnicas está implicado un gobierno, en cuya bandera han figurado notables iuslaboralistas y filósofos del Derecho.


La autonomía de las partes es –o debería ser visto— como un derecho-deber en el que no puede entrar ningún sujeto externo al universo de las relaciones laborales. Por decirlo con palabras de Norberto Bobbio (un filósofo del Derecho alejado de cualquier tipo de extremismos) es un “terreno vedado”. Y, para mayor abundancia argumental, tal técnica invasora irrumpe en ese escenario –incluso vedado a los poderes del Estado- de lo que está prohibido como “convención democrática, acerca de lo que es indecible para cualquier mayoría”, en palabras de Luigi Ferrajoli.


En esas condiciones lo que está en entredicho realmente es la libertad sindical, el intento de fomentar sujetos subalternos, la quiebra del Derecho del Trabajo y, como fuente de todo ello, la marginación de la filosofía del Derecho.


Así pues, “para el que quiere dominar no hay mayor fidelidad ni vínculo sagrado alguno”, tal como dejó escrito Ennio en tiempos muy antiguos. De ello se desprendería, también en este caso, algo que sentenciara sabiamente un gobernante de derechas, también en viejas calendas: “No hay género de injusticia peor que la de quienes en el preciso momento en que están engañando simulan ser hombres de bien”.



Radio Parapanda. LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL Y UN APUNTE SOBRE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL SINDICALISMO ESPAÑOL

NUESTRO SISTEMA PRODUCTIVO DE HOJALATA

La obsesión por reformar la negociación colectiva con el objeto de hacer el país competitivo es una solemne estupidez. Que debe ser reformada no impugna lo dicho anteriormente. ¿Con qué objetivo? Ya lo expresó adecuadamente Miquel Falguera, entre otros trabajos, en LO QUE HAY QUE CAMBIAR EN LOS CONVENIOS. Así pues, me remito a tan autorizada opinión, y voy a lo mío.


Sostengo empecinadamente que el problema central que tiene la economía española, desde los tiempos de Isabel y Fernando, es la innovación tecnológica. Este es el principal mecanismo de freno del desarrollo de todas las empresas de nuestro país. Ahora, la estridencia de ese tapón se manifiesta Varios datos machacones lo avalan: 1) la inversión media por habitante en el sector de la innovación media por habitante en España son 318 euros, mientras que en el patio de vecinos europeo son 473 euros; 2) España ocupa la decimoséptima posición en el ránking europeo de gasto en I + D, por debajo de países como Estonia (capital, Tallin), Chequía (capital, Praga) y Portugal (capital, Lisboa antigua y señorial, según Gloria Lasso). A pesar de esa cartografía española, el Ministerio de Ciencia ha dejado de de gastar un tercio del presupuesto para I + D. Así las cosas, se sigue la consigna de Unamuno: “que inventen ellos”. De manera que no es abusivo decir que nuestro sistema productivo es pura farfolla, especialmente debida a la garrulería de la gran mayoría de los empresarios y mánagers.


Siempre consideré que la prioridad es el pacto social por la innovación tecnológica. Sin embargo, el acento siempre se puso, en el marco de las relaciones laborales, en la reforma de la negociación colectiva. O lo que es lo mismo: salga lo que salga de esta reedición –por decreto, lo que sería peor, o por pacto— se continuará en el limbo. Dispensen la exhibición de petulancia: quien avisa no es traidor.


Ya he dicho que los principales responsables de este sistema productivo (que, caricaturizando, podríamos llamar de pura hojalatería) son los empresarios y los mánagers, que ven la innovación como un gasto y no como una inversión. Pero hay otra razón no menos significativa: son ellos los que tienen el poder discrecional de lo que se hace (y deshace) en el centro de trabajo. Son ellos los que gobiernan el uso, reservando la negociación colectiva a corregir (desigualmente) el abuso. Con lo que llueve a cántaros sobre lo mojado.


Conclusión (todo lo provisional que se quiera, pero conclusión): o se entra en un pacto por la innovación tecnológica, compatiblemente articulado, o el proceso de degeneración se agravará más, si cabe. Aclaro que se trata de un itinerario de largo recorrido, no de un momento puntual. Todo un recorrido con la voluntad de ensamblar una potente negociación colectiva con los acuerdos que, en jerga, se llaman de concertación. O sea, lo radicalmente contrario de esta envejecida praxis, la de ahora, que recuerda la ley de la monotonía en Matemáticas; esto es, metafóricamente explicado: añadir remiendos a cada miembro de lo actual deja las cosas igual (o peor) que antes.


Apostilla. En el caso que nos ocupa, todo indica que el señor de la Montaña no iba muy acertado cuando dijo “no estamos nunca en nuestra época, siempre estamos más allá”.

AL MOVIMIENTO 15 DE MAYO: POR AHÍ, NO

Leo en el blog (muy recomendable, por cierto) de Julián Buey algo que me ha dejado estupefacto: Visitas inesperadas, insultos, amenazas y más democracia. Y sobre la noticia quiero dar mi opinión. Pero antes quiero dejar sentado que no cambio ni un punto, ni una coma de lo manifestado por un servidor en anteriores entradas con respecto al Movimiento 15 de Mayo (1). Tras ese preámbulo paso a dirigirme a los acampados.


Ese grupo de movimientistas que se concentró en las puertas de la sede de Comisiones Obreras de Aragón –insultando y escupiendo a los sindicalistas— merece mi mas (indignada) repulsa; una repulsa sin paliativos. En primer lugar, por su violencia; en segundo lugar, por la intencionada confusión: “No más sindicatos vendeobrer@s”. De manera que, al igual que mis amistades aragonesas, me siento concernido por el carácter, la naturaleza y los medios que han utilizado tales movimientistas. Ahora bien, no es a ellos a quienes quiero dirigirme principalmente. Es al conjunto del movimiento 15 de Mayo.


Dentro de poco cumpliré ochocientos dieciséis meses. De los que más de setecientos los he dedicado al sindicalismo. No se trata de ostentar nada, sino de afirmar que he visto muchas cosas en esta vida, a las que más adelante me referiré.


He aprendido de mis maestros que la democracia (real, como vosotros decís) es, también, comprender que puedes ser visto de otra manera, aunque no estés de acuerdo (e incluso confrontado) con esa mirada. Me refiero a la mirada hacia el Otro (y los otros). Y viceversa. Lo que ha ocurrido en Zaragoza no es democracia real. Es alterofobia violenta, propia de ignorantes aposta. No es tampoco indignación, es escuadrismo. No se olvide que el escuadrismo tiene peligrosas derivas como la historia, de ayer y hoy, ha demostrado. Si lo sucedido en Zaragoza no concita la indignación general del Movimiento 15 de Mayo, éste emborrona su reciente biografía.


Vamos a dejar las cosas meridianamente claras: vosotros no tenéis el monopolio de la indignación. Si lo creéis, debéis quitároslo de la cabeza: ya dije en mi primera entrada que no hay que trataros con paternalismo, sino con la franqueza de quienes no somos exactamente como vosotros. Porque el debate franco no debe tener remilgos de ninguna clase.


Hay mucha gente indignada, además de vosotros. Vosotros lo que estáis haciendo (excepto lo de Zaragoza) es compartir la indignación. Lo que no es poca cosa. Más todavía, la indignación es un archipiélago complejo, que va más allá de organizaciones y movimientos. Está también la indignación colectiva y la indignación solipsista. Todo eso está ahí y se expresa de mil maneras: lo de Zaragoza no es, en cambio, indignación. Repito, puro escuadrismo y, por más señas, grupuscular. Que resta simpatías y solidaridad al conjunto del Movimiento. También por eso debe ser criticado sin paliativos.


Por otra parte, también la historia ha demostrado que, cuando los movimientos se deslizan hacia ciertas derivas, su esperanza de vida es efímera. Y peor todavía cuando algunos organizan su propia interinidad. Lo que, en el caso de Zaragoza, parece evidente: algunos se han empeñado en que duréis poco.


Nadie os pide que dejéis de ser lo que sois y cómo sois. El caso de Zaragoza, a mi entender, no representa lo que sois. Pero el escuadrismo es un adversario de lo que sois y cómo sois.


Hace un rato dije que había visto de todo en esta vida. He conocido grupúsculos que, en plena Dictadura, nos llamaban vendeobreros, vendepatrias, traidores a la clase obrera y demás maldiciones bíblicas. No pocos de ellos dieron una pirueta y desde esa barricada se pasaron con armas y bagajes a la política instalada: a altos cargos políticos en las instituciones y a las entidades financieras. Uno de ellos, por ejemplo, planteó dinamitar el Forrestar, el portaviones americano atracado en el muelle de Barcelona, aunque se supone que se refería a que fuéramos nosotros, los revisionistas, quienes pusiéramos la carga, las cerillas y el personal. A otros me los encontré de ministros con Suárez y de consejeros autonómicos en el gobierno de Jordi Pujol. Todos ellos –la mayoría de los cuales sus papás millonarios les subvencionaron una excursión a la clase obrera— pasaron con la rapidez de la centella a la política business y al negocio puro y duro. Ellos, ellos vinieron del escuadrismo grupuscular que duró, a decir verdad, muy poco. Y no os cuento los rasgos del escuadrismo italiano cuando mis años mozos: no pocos de ellos se pasaron –de la Cina è vicina-- al escuadrismo de masas de Berlusconi y compañía.


Nada más. Entenderé que se me diga que “ese viejo tiene malas pulgas”. Pero esas pulgas siempre son preferibles a mirar hacia otra parte. Una muestra de esas malas pulgas es deciros: la regeneración que necesita este país (y todos los puntos cardinales del planeta) no vendrá sólo de vosotros. Necesariamente debe ser de más personal.



(1) JÓVENES INDIGNADOS EN LAS CALLES
LA MADUREZ DEL MOVIMIENTO 15 DE MAYO
NO ATOSIGUEIS AL MOVIMIENTO 15 DE MAYO
LAS SEÑAS DE LOS ACAMPADOS BARCELONESES
VIOLENCIA CONTRA LOS ACAMPADOS DEL 15 DE MAYO