FLEXIBILIDAD INTERNA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Editamos la intervención que nos ha enviado el autor, Juan Manuel Tapia, en el mencionado foro, con el ruego de su publicación.




FORUM ESADE – 30 NOVIEMBRE.
FLEXIBILIDAD INTERNA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.


Mi intervención y la de Angels son necesariamente periféricas a la de Miquel Falguera [Que, muy aproximadamente, responde a ¿PARA QUÉ UNA REFORMA LABORAL? Nota de “Metiendo bulla”] . Por indicación del equipo coordinador nos centraremos en la identificación, según nuestra experiencia como negociadores, de lo que podemos considerar problemas aplicativos y de desarrollo de la flexibilidad. Hablamos siempre de la flexibilidad interna y negociada. Me referiré solo a 6 problemas o deficiencias de nuestras prácticas de negociación. No es un listado exhaustivo. También, lógicamente, a algunas pistas para trabajar en su solución. Problemas que impiden el desarrollo de todas las potencialidades positivas de la flexibilidad negociada, y hacen que, en muchas ocasiones, las personas tengan una percepción poco receptiva de la flexibilidad.


1.- Hace bien Miquel en analizar en primerísimo lugar la cuestión de si nuestro sistema de negociación colectiva, y especialmente la organización de nuestra estructura de negociación colectiva, es el idóneo para el desarrollo de la flexibilidad. Aquí tenemos un primer problema. La negociación colectiva sectorial, la inmensa mayor parte de nuestra negociación colectiva, es la que regula los mecanismos de flexibilidad, mientras la flexibilidad por su propia naturaleza es un hecho que se concreta y materializa en la empresa.


Con la negociación colectiva de empresa no hay grandes problemas. El convenio colectivo marca grandes criterios de flexibilidad, límites marco y procedimientos, y luego desde las relaciones laborales ordinarias y permanentes, se realizan las concreciones en función de las necesidades. El problema radica en la importante cantidad de convenios sectoriales, que yo denomino “planos”. Que no establecen mecanismos y procedimientos, para que las reglas generales de flexibilidad del propio convenio, se concreten luego en la empresa de forma negociada.


No se trata de impugnar el convenio colectivo sectorial, necesario para establecer las condiciones y reglas generales de competencia en los sectores de actividad, y para la protección mínima del tejido de las pequeñas y medianas empresas. Si no de la ausencia en muchos convenios colectivos sectoriales de instrumentos para el desarrollo y aplicación del propio convenio en la empresa. Agravado por la esquizofrenia de nuestro sistema de representación. El sindicato negocia el sectorial, pero no gobierna su aplicación en la empresa. Por eso para nosotros es importante la previsión, con diferentes mecanismos, de la participación del sindicato en el desarrollo del convenio en la empresa.


En ese sentido es urgente el conocimiento de los acuerdos y pactos que son la sede del desarrollo de la flexibilidad. Por eso el Consell de Relacións Laborals se declara depositario de esa realidad. Hay que ponerlo en marcha.


2.- Un segundo problema, el alargamiento, sin más causa que la debilidad organizativa de patronales y sindicatos, de la vigencia de los convenios colectivos. No son raros los convenios de 4 o 5 años. Agravado por el hecho de que en la mayoría de las ocasiones carecen de ámbitos de negociación permanente y sus comisiones paritarias tienen escasa vida propia.


La flexibilidad negociada que requieren los cambios en los sectores y empresas, cambios de la organización del trabajo y los procesos tecnológicos, cambios rápidos en las coyunturas económicas, no obtienen respuesta desde el convenio sectorial. Son convenios colectivos “ciegos”. La flexibilidad es dinámica y el convenio esta esclerotizado. Por eso es importante que se abran en la negociación colectiva sectorial éstos ámbitos de negociación permanente. Son importantes, también, las experiencias de observatorios y mesas sectoriales, escasas aún, que pueden generalizarse. El desarrollo de la ley de industria de Catalunya será una
oportunidad.


3.- Un tercer problema. Los convenios colectivos sectoriales generales, no terminan de ubicar regulaciones de carácter subsectorial, o profesional específicas. Las reglas de flexibilidad genéricas no responden a las necesidades de ciertas organizaciones del trabajo subsectorial y paulatinamente se pierde identidad con el convenio general. Lo mismo ocurre con ciertos grupos profesionales. Por poner un solo ejemplo, se esta negociando el convenio de enseñanza no reglada. Y tenemos dificultades para regular la flexibilidad en el ámbito de los profesores que prestan servicios itinerantes, fuera de los centros educativos: caso de los profesores de idiomas o de formación profesional que van a los centros de trabajo.


4.- Cuarto problema. La negociación colectiva no termina de hacer de la flexibilidad interna, en todas sus imensiones, una cuestión BIDIRECCIONAL. La flexibilidad para responder a las necesidades del proyecto empresarial, no tiene reciprocidad en la atención a las necesidades de las personas. No hay equilibrio. La flexibilidad debería ser una oportunidad para las personas. Si la organización del trabajo flexible invade los espacios tradicionales de organización de los tiempos de vida, o realiza exigencias y requerimientos nuevos y permanentes en orden, por ejemplo a la formación profesional, o la movilidad, debería en contrapartida, generar derechos personales de autogestión y autoorganización.


Más capacidad de conciliación, o sencillamente, de atención a las expectativas y proyectos de vida de las personas, que son necesariamente diversos. A propósito la conciliación, sigue siendo entendida como la conciliación de la mujer, y corremos un riesgo cierto de que termine apuntalando y consolidando situaciones de desigualdad, sino se avanza en una igualdad efectiva en la organización del trabajo. La conciliación es útil para, si se me permite la expresión, sobrevivir en los sistemas flexibles de trabajo, pero no es la solución de fondo. En este sentido, la evaluación de riesgos psicosociales, a través del método ISTAS-21, conocido como método Copenhague, el único que analiza la dimensión de la doble presencia de la mujer, da resultados devastadores. La buena noticia es que se extiende en la negociación colectiva, este método, como método de referencia.


Existen muchos convenios colectivos, por poner un ejemplo, que no tienen previsiones en relación, por ejemplo, al derecho de las personas a establecer los días de descanso compensatorio a las prolongaciones flexibles de jornada. La flexibilidad negociada es útil, también, para la gestión de la diversidad. Por ejemplo, la diversidad de origen y cultural. De la que el derecho personal a la libertad religiosa, es solo una pequeña parte, aunque sea llamativa. Ya tenemos alguna experiencia en la negociación colectiva o a través de planes concretos de empresa. Pocos convenios colectivos regulan que el esfuerzo formativo, incluso en campos que la empresa no necesita a corto plazo, pero pueden ser conocimientos estratégicos para el futuro del proyecto empresarial, tenga consideración a efectos de la promoción profesional.


Pocos son los convenios colectivos que ante la necesidad de un cambio en la situación laboral, sea de tiempo y horario, de puesto, etc., regule la prioridad de mecanismos de voluntariedad o permuta entre trabajadores. Hay mucho temor, a responder a las necesidades de la gente. Sin embargo, en la primera sesión se nos recordaba que hay sectores de actividad, como la sanidad, donde se han experimentado, tradicionalmente, estos mecanismos, sin problemas. Pocos convenios colectivos regulan que se mida el impacto de los cambios de la organización flexible del trabajo, sean nuevos turnos, cambios horarios, o gestión flexible del tiempo, en términos de movilidad sostenible.

Afortunadamente, empiezan a extenderse experiencias concretas de planes de movilidad sostenible, sea de la mano de nuevas legislaciones ambientales o de iniciativas sindicales concretas. En definitiva, los derechos personales, la persona como tal, debe tener un espacio distinto en la organización del trabajo flexible. No puede ser ya el trabajador despersonalizado del fordismo, que deja su condición de persona a las puertas de la fábrica.


Lo que Joan Coscubiela, con acierto, denominó la flexibilidad con “rostro humano”, estableciendo un paralelismo con la primavera de Praga. O lo que he denominado como “personalización” de las relaciones laborales, que es un concepto diametralmente opuesto a la individualización. Es justo decir, que aquí las responsabilidades empresariales y sindicales, son compartidas. El sindicato es hijo de su tiempo, y el sindicalismo del fordismo era fuertemente ajeno a considerar las diversidades personales, porque lo consideraba una amenaza a las prácticas, falsamente democráticas, del sindicalismo colectivo de las mayorías.


Tenemos tres instrumentos pactados, patronal sindicatos, en el marco del Consell de Relacións Laborals, en este último periodo, como orientaciones a la negociación colectiva, que incorporan algunos de estos criterios. En materia de igualdad y conciliación, en materia de tiempo de trabajo flexible (recuperando y mejorando los contenidos del AIC 2.005) y en materia contratación. Son accesibles en la web del Consell.


5.- Quinto problema. La flexibilidad y su gestión, exigen, por su propia naturaleza, de capacidad de anticipación, capacidad de programación y capacidad de establecer cambios dinámicos en su organización. Si hablamos en serio de flexibilidad negociada, y de hecho así se hace en las experiencias más exitosas de flexibilidad en la empresa, es necesario superar los temores empresariales a la participación sindical en el proyecto empresarial.


Los derechos sindicales legales, son derechos sindicales fundamentalmente “reactivos”, derecho a discutir los efectos de la decisión empresarial, y la negociación colectiva no ha construido, salvo excepciones, nuevos derechos “proactivos”. Si se quiere obtener todo el potencial de la organización flexible del trabajo, es imprescindible abandonar el “tabú” de las potestades unilaterales del empresario y establecer mecanismos de participación para compartir los cambios en la organización del trabajo. De facto, se hace así en materia de prevención de riesgos laborales.


Es necesaria una nueva cultura de compartir, que no excluye la lógica de los intereses contrapuestos. Construir decisiones compartidas, información, transparente, etc.


6.- En sexto lugar. La flexibilidad exige también cambios organizativos y culturales en los propios protagonistas de las relaciones laborales, patronales y direcciones de empresa, y no cabe duda el sindicato.


El empresario debe:


a) diseñar una gestión más inteligente de la organización del trabajo, que lógicamente, debe ser más compleja. No es posible que ha estas alturas la gestión de la flexibilidad se realice a través de horas extraordinarias o contratación temporal injustificada. No es posible que las bolsas de horas flexibles de los convenios colectivos, caben sin ser utilizadas.


b) el problema de las cadenas de mando jerárquicas. Los mejores proyectos se diluyen si la cadena de mando no esta formada en la gestión de la flexibilidad. Son los encargados los que acaban repartiendo horas extras, o ponen dificultades a las necesidades personales.


c) La patronal orgánica debe lograr una mayor implicación de los empresarios concretos.


El sindicato:


Lo comentaba Miquel y estoy de acuerdo, debe perder verticalidad y tejer unas relaciones de trabajo más horizontales, las que corresponden a la empresa constelación o neuronal. Las políticas que hemos denominado de cooperación sindical entre estructuras.


El camino es lento, hemos logrado por ejemplo, no sin resistencias, que se compartan espacios de negociación colectiva entre distintas federaciones sindicales. Pero, por ejemplo, los derechos de representación sindical de las contratas o subcontratas, en la empresa central, de la reforma legal de 2.006, han sido escasamente ejercidos.


El sindicato debe aumentar el conocimiento del proyecto empresarial y su gestión. El sindicato debe abandonar toda práctica que suponga la gestión de la flexibilidad en clave de doble escala de las condiciones de trabajo. Es decir, construir alternativas que supongan mantener un núcleo de trabajadores “inflexibles” y gestionar la flexibilidad a través de un segmento de trabajadores precarios.

¿PARA QUÉ UNA REFORMA LABORAL?

Miquel FALGUERA*

Resulta ahora que el Gobierno –en sus constantes oscilaciones a la hora de abordar la crisis económica- se inclina por una reforma laboral y los agentes sociales nos lanzan constantes guiños anunciando una próxima fumata blanca. En los actuales momentos los ciudadanos de a pié nos hallamos ante un arcano, en tanto que –salvo error- la única propuesta concreta públicamente anunciada pasa por una genérica e inconcreta adaptación del modelo alemán de reducción de jornada de los trabajadores en circunstancias de dificultades económicas.


No sé a ustedes, pero uno empieza a estar ya muy harto de que cada vez que este país pasa por situaciones negativas en el empleo se culpe siempre a la legislación laboral. Ya sé que soy muy ingenuo. Es más, reivindico la ingenuidad –bien entendida- como una virtud, recordando los versos de Celaya “en los malos momentos, decid que no entendéis. Y, tras escuchar, decid, porque es verdad, que seguís sin entender”. Pero ingenuo no quiere decir tonto. Hablando en plata: estoy hasta los mismísimos que la economía traslade sus responsabilidades al Derecho del Trabajo.


Cuando hay una crisis habrá que colegir que los economistas –oficiales- no han estado a la altura, si no, ¿para qué sirven? Sin embargo, en lugar de analizar dónde ha estado el fallo en su análisis (puesto que la mayor parte de ellos parecen no haber asistido a clase el día que se explicaba el pensamiento económico de Marx… si es que aún se explica en las facultades de economía) sus recetas son siempre las mismas: hay que flexibilizar el mercado de trabajo. Valga como ejemplo el Gobernador del Banco de España, que incomprensiblemente sigue ocupando su poltrona, pese a las responsabilidades del organismo que dirige en la actual crisis. Y esa receta es asumida al final por los políticos, prestos a maquillar las estadísticas negativas. Y ya se sabe que lo más rápido y fácil es optar por la redistribución negativa de rentas y alterar los poderes del contrato de trabajo a favor del empresario (si por lo que me cuesta un currante puedo contratar dos, contrato uno y medio: así se ha venido creando empleo).


Y en la presente situación ese remedio tradicional no deja de ser más contradictorio si cabe: ¿qué culpa tiene el pobre mercado de trabajo de boom de las burbujas inmobiliaria y financiera? (estallido que, además, era del todo previsible, incluso para los que, como un servidor, somos legos en economía)


Llevamos un cuarto de siglo con esa cantinela y con continuas reformas laborales que apenas han servido para nada. Sobre ello acaba de escribir un magnífico artículo mi primo Antonio Baylos en la revista Relaciones Laborales, al que me remito en su integridad, a la par que recomiendo su detenida lectura.


Uno, como iuslaboralista, está harto de que los dogmas economicistas –matizo: de matriz neoliberal- acaben afectando a mi trabajo. Las leyes están llenas de experimentos economicistas con nula repercusión en el empleo. La temporalidad de 1984 no sirvió para dichos fines, sino para precarizar las condiciones de acceso al empleo de varias generaciones de asalariados y para el incremento exponencial del gasto público –lo que, a la postre, constituye un mecanismo de redistribución negativa de rentas-. Aún estamos esperando que alguien haga autocrítica y se disculpe públicamente. Y luego tenemos más experimentos: que si el contrato a tiempo parcial y sus horas complementarias –que nadie usa-, que si el contrato de relevo –que usan las grandes empresas como mecanismo de prejubilación a cargo de la Seguridad Social-, que si el contrato de inserción o el de lanzamiento de nueva actividad –derogados por su ineficacia-, que si los planes de empleo con reducciones de cuotas a la Seguridad Social –con nula eficacia práctica-, que si la regulación de la flexibilidad contractual impuesta, en 1994, olvidando que la flexibilidad es consensuada o no es… Y ahora nos salen los “expertos” con el “contrato único”.



Los que reivindicamos la ingenuidad pensamos otra cosa: que si la economía va bien se crea empleo y si va mal se destruye el empleo. Pero el condicionado –no la causa- es el empleo. Por eso, no acabamos de entender porqué se abordan como solución siempre las consecuencias –el empleo- y no la causa –el modelo económico-. Por supuesto que no se trata de dejar con una mano delante y otra atrás a la ingente cantidad de gente que a raíz de la crisis ha perdido su trabajo y se encuentra en situaciones difíciles. Pero una cosa es eso –con las dosis de sacrificios colectivos que sean precisas- y otra, distinta, achacar el desempleo a las garantías del derecho del trabajo.



Claro que habrá que poner solidaridad por TODOS –y no sólo por los trabajadores-, pero me parece que el debate ha de ser de mayor calado. Es decir, situarnos en el futuro y preguntarnos, con sinceridad: ¿qué tipo de empleo se precisa? Porque si se trata de precarizar aún más el mercado de trabajo tendré que colegir que el objetivo es seguir jugando a un modelo económico de limitado valor añadido y salarios bajos, ajeno a la innovación y centrado en sectores que apenas nada aportan a la riqueza real de un país (el tocho y el turismo)



Una reforma laboral actual que, en mayor o menor medida, en forma expresa o implícita, comportara incrementar competencias decisorias de los empleadores –como se ha hecho hasta ahora y como se aboga descaradamente por la patronal y sus impresionantes grupos de presión académicos y mediáticos, así como por la derecha política- no serviría para otra cosa que para seguir manteniendo ese modelo económico y productivo caduco y abrir aún más las zanjas de desigualdad. Y, por ende, para seguir huyendo hacia delante hacia esa fosa sin fin de un modelo económico meramente especulativo.



¿Por qué no invertimos los términos? Es decir, antes de hablar de reformas laborales nos ponemos de acuerdo en qué modelo económico y productivo es el necesario para nuestra realidad y, luego, diseñamos el modelo de relaciones laborales que se adecue a dichos fines. Desde luego, parece claro que jugar al dumping social tras la ampliación europea hacia el Este y con un mercado global –con mano de obra intensiva y barata en los países por ahora menos opulentos- es suicida. Pero ese otro modelo productivo y económico no acaba de diseñarse, salvo que consideremos que las propuestas de economía sostenible presentadas por el Gobierno van a tener alguna incidencia en el tema, con su contenido de generalidades y obviedades.



Me parece que la actual mesa de diálogo social tendría que empezar por ahí –y, a la vez, claro que sí, pensar sistemas de cobertura solidaria para las personas sin trabajo-, es decir por el modelo económico y productivo de este país. Y sin duda que ello obligaría a un amplio pacto de Estado que dudo mucho que hoy nuestra práctica política esté en condiciones de llevar adelante.



Hablemos claro: tenemos desde hace quince años (repito: QUINCE años) una legislación altamente complaciente con la flexibilidad unidireccional –es decir, la que atribuye competencias al empresario para modificar el contrato de trabajo por razones productivas, omitiendo prácticamente cualquier referencia a la misma práctica por parte del trabajador por razones familiares o personales-, combinada con una práctica –que no, una legislación- de uso y abuso de la temporalidad exorbitante. Una legislación que, sobre el papel, es puesta como ejemplo por iuslaboralistas extranjeros proclives a los intereses patronales. Pero, sin embargo, la implementación “natural” del nuevo modelo productivo de la flexibilidad, que supere el fordismo, tiene aún un largo camino por recorrer en la práctica. Una buena prueba de cómo la simple imposición por el legislador es ineficaz, un elefante en una cacharrería. Y una evidencia de la necesidad de modificar nuestro modelo productivo, en el marco de un cambio de nuestra economía, que debe ir acompañada, por supuesto, de un ímprobo esfuerzo formativo. De nada sirve cambiar la legislación y adaptarla a “lo nuevo”, si, en paralelo, no se cambia también el modelo productivo. Tenemos un software más o menos moderno para un hardware obsoleto. E, incluso, estoy dispuesto a afirmar que esa legislación “flexibilizadora” en nuestro modelo productivo para lo que ha servido es para reforzar las prácticas contractuales –y productivas- caducas, al dotar de mayores competencias unilaterales al empresario, con lo que la flexibilidad necesaria se ha acabado convirtiendo en precarización. Y en ese panorama: ¿a alguien le extraña que seamos uno de los países con menores índices de productividad?



Habrá, por tanto, que colegir que si el modelo productivo y económico ha de mutar –lo que parece obvio- nuestra realidad laboral (y, por supuesto, educativa) está desfasada, porque está pensada y diseñada para aportar bajo valor añadido. Por eso no comprendo cómo se pretende adaptar, de nuevo, nuestro mercado de trabajo al nuevo sistema de producción desde la Ley. La flexibilidad –como nueva manera de producir- se basa en la diversidad y el cambio constante. Y son esos elementos que difícilmente la Ley puede abordar porque su contenido, por definición, es homogéneo e inmutable.



La flexibilidad sólo puede ser regulada desde la negociación colectiva. Los intentos de la Ley para ello han sido inanes por los motivos que acaban de exponerse. Pero es que, además, optar por la ampliación de competencias del empresario en sede de autonomía individual también resulta contraproducente. La flexibilidad exige consensos y reclama un sistema de relaciones laborales menos jerarquizado que el fordista y un reparto de competencias entre los agentes sociales más horizontal. Es por eso que las prácticas de flexibilidad situadas en el plano individual acaban afectando a la propia productividad.



Para regular la flexibilidad están los convenios colectivos. Sin embargo, su panorama actual es desolador. Esa es la conclusión a la que he llegado en un estudio reciente sobre los contenidos convencionales en la regulación de la flexibilidad contractual en el ámbito global de la negociación colectiva catalana y sectorial estatal (en un seminario de ESADE sobre la materia que codirige Joan Coscubiela)



Veamos algunos ejemplos. Un sesenta por ciento de los convenios colectivos de Cataluña siguen regulando el modelo de encuadramiento profesional en base a las categorías fordistas y sólo un 19 por ciento lo hacen sobre la noción de grupo o nivel profesional. Y si ése mismo análisis se realiza en los convenios sectoriales estatales, resulta que la clasificación por este último concepto, más amplio, sólo se observa en un 39 por ciento. En materia de movilidad funcional, cabe observar, de entrada, que es éste un tema ampliamente regulado –más del cincuenta por ciento de los convenios catalanes así lo hacen- y, además dicha regulación dista mucho de ser generalista o carente de contenidos –paradójicamente es uno de los aspectos más normados en la negociación colectiva-. Sin embargo, esa regulación es, generalmente, limitadora, estableciendo requisitos complejos. Y, por el contrario, son muy pocos los convenios catalanes que contemplan aspectos esenciales al respecto, como la determinación y cuantificación del salario aplicable (menos de un tres por ciento), los encuadramientos profesionales y actividades en los que opera siempre la movilidad funcional (menos de un dos por ciento), realización de cursos de formación o períodos de adaptación previos (un 3 %), la formación e información en materia de riesgos laborales en relación al nuevo puesto de trabajo (apenas un 0.5 % de los convenios). Y, asimismo, resulta destacable que sólo un diez por ciento de las normas colectivas contemplan mecanismos de participación al respecto (de los que dos terceras partes no establecen más que un simple trámite de información). Y, por su parte, sólo un 7,4 % de los convenios colectivos regulan la polivalencia.



O en materia de movilidad geográfica, sólo un 21,4 % de los convenios contemplan la figura (y apenas un 7 por ciento regulan la movilidad locativa sin cambio de residencia y sus garantías) Por su parte, poco más del 10 % de los convenios regulan el régimen aplicable a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y algo más de un 25 por ciento, la distribución irregular de la jornada. A lo que cabe añadir que sólo he hallado cinco normas colectivas que establezcan algún tipo de causalidad específica a la hora de preveer la imposición de medidas de reestructuración de las plantillas. Y estoy hablando de una muestra de 758 convenios colectivos.



El cuadro descrito ha de ser completado desde la perspectiva de la flexibilidad horaria ejercida por el trabajador. Así, cabrá felicitarse que prácticamente una cuarta parte de los convenios catalanes contemplen el derecho de las personas asalariadas a permisos o licencias para acompañar a familiares al médico. Sin embargo, ese aspecto debe ser comparado con el resto del depauperado panorama que ofrece la regulación de la disponibilidad del tiempo de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras. Entre otras muchas posibilidades: el régimen de permisos o licencias para asistir a entrevistas con tutores escolares de los hijos en edad escolar no llega al 3 por ciento; sólo 11 convenios contemplan la posibilidad de permisos no retribuidos por causas familiares y sólo 20 convenios desarrollan en forma efectiva el mandato del art. 38.4 ET después de la Ley Orgánica de Igualdad (por tanto, la posibilidad de que la persona trabajadora adapte horarios y turnos para el cuidado de hijos o mayores)



Con todo, quizás lo que resulte más preocupante es el modelo de organización del trabajo que se deriva de nuestra negociación colectiva. La inmensa mayoría de los textos que observan el tema lo hacen a partir de una lógica jerarquizada claramente fordista que, en sus contenidos y formalidades, es idéntica a la de las extintas ordenanzas laborales y reglamentaciones de trabajo. Permítanme un ejemplo. Así, el artículo 8 del convenio colectivo de trabajo para las industrias del aceite y sus derivados para los años 2008-2010 (publicado en el DOGC de 13.11.2008), en el que se afirma: “La organización del trabajo de cada una de las secciones y dependencias de trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, que responde de su ejercicio ante el Estado. En consecuencia tiene el deber de organizarlo de forma que pueda lograr el máximo rendimiento en todos los aspectos: mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el límite racional y científico que permitan los elementos de que dispone y la necesaria colaboración del personal para dicho objeto, todo ello respetando lo establecido en el artículo 41.2 del Estatuto de los trabajadores”. ¿Es posible hallar una retórica más desfasada y autoritaria? Sin duda que sí: se trata sólo un ejemplo, escogido al azar. La mayor parte de los convenios colectivos siguen esa misma lógica. Sólo he hallado 16 acuerdos en toda Cataluña que especifiquen medidas tuitivas en el ejercicio empresarial de sus capacidades de control (repito: sobre 758). Y, por seguir con la ejemplarificación: sólo 7 convenios regulaban en forma expresa nuevas formas de organización del trabajo o sólo 2 contemplan el teletrabajo. Y si ese análisis se extiende a la negociación sectorial estatal, los resultados no son mejores: la mitad de ellos nada dice sobre esta materia, un 27 % lo hace en redactados asimilables a las ordenanzas y un 21 % hace mención a mecanismos de participación de los trabajadores en la organización del trabajo en términos similares o idénticos a los del actual marco legal. Sólo tres convenios de ese ámbito contienen alguna cláusula de adaptación a “lo nuevo” desde una perspectiva genérica y sólo siete hacen mención expresa a la implantación y efectos contractuales de las nuevas tecnologías.



Por una parte, nuestra legislación está adaptada a la flexibilidad –matizo: a la flexibilidad unidireccional por parte del empresario-, pero, sin embargo, no puede regular (por la diversidad y la mutación constante) el fenómeno. Y por ello reclama constantemente en forma expresa o implícita (porque no puede hacer otra cosa) la ayuda de la negociación colectiva. A la vez, nuestra legislación es reacia a regular las nuevas formas de organización del trabajo desde la perspectiva del nuevo modelo de ejercicio de las capacidades decisorias empresariales. Y apenas nada dice al respecto, salvo algunas reflexiones en relación a la implantación de nuevas tecnologías y su impacto en la prevención de riesgos laborales y la posibilidad de intervención sindical en la política medioambiental de la empresa (y, en ambos casos esas redacciones heterónomas generales tienen como origen la normativa comunitaria)



Pero esas llamadas de auxilio del legislador y esas omisiones en relación a las nuevas formas de organización del trabajo y los imprescindibles mecanismos de participación de los asalariados, no son desarrolladas por nuestros convenios colectivos. Si alguna persona está interesada en la materia le propongo un simple divertimento: comparar los textos de determinados de convenios en su redacción actual respecto a la de hace un cuarto de siglo. En lo sustancial apenas se apreciarán cambios, pese a que las formas y modos de producir nada tienen que ver entonces y ahora.



Y es ahí donde aparece la paradoja. Los empresarios se niegan a soltar prenda en el modelo organizativo de los centros de trabajo, pretendiendo mantener sus competencias y poderes en lógica jerarquizada fordista, pero reclamando la máxima flexibilidad unidireccional –lo que no es más que simple precarización-. Y, por su parte, el sindicalismo negocia la flexibilidad, pero lo hace en forma reactiva, intentado poner el máximo de trabas y garantías formales y se muestra incapaz –capidisminuido como está y atacado por todos los frentes en su legitimación constitucional- de discutir de tú a tú, en la mesa de negociación el modelo tradicional de poder –y de legitimación social- de su contraparte. A lo que cabe añadir que tampoco el sindicalismo ha asumido como algo propio, no ha metabolizado, la flexibilidad –probablemente por simples motivos generacionales y de estructura interna, así como por su origen impositivo-. Volviendo al panorama negocial antes expuesto: no deja de ser sorprendente que uno de los aspectos más formalmente regulados en nuestros convenios sea la movilidad funcional. Pues bien: ¿qué tiene de malo la misma para el trabajador, si va acompañada de mayor formación, mayores capacidades profesionales, prevención de riesgos y de regulación de tutelas salariales y de tiempo de trabajo?



En consecuencia, si se comparte el punto de partida expuesto (es decir, que la Ley es ineficaz para regular el nuevo modelo productivo y que el ámbito natural a esos efectos es la negociación colectiva), habrá que colegir que nuestros convenios colectivos no están cumpliendo con sus deberes. Y es ahí –y no en la Ley- en dónde debería incidir, desde mi punto de vista, la concertación social en curso.



Sin embargo, creo que esta constatación, sin más, es del todo simplista. Si nos limitamos a quedarnos ahí llegaríamos a una conclusión errónea, de simple culpabilidad a los agentes sociales. Y estoy convencido de que existe un problema de fondo de mayor transcendencia: que nuestro modelo de negociación colectiva –el modelo legal y el real- es obsoleto.



Veamos: es conocido que ése nuestro modelo se caracteriza, entre otros por tres elementos centrales. El primero, su absoluta dispersión cuantitativa: hay en España casi seis mil convenios y, lo que es peor, en la práctica no existen reglas de articulación y concurrencia claras y terminantes. El segundo: pese a esa dispersión, más del ochenta por ciento de los trabajadores y trabajadoras rigen sus condiciones contractuales por convenios sectoriales. El tercero: nuestro modelo de negociación colectiva –como la Ley- toma como punto de referencia la gran empresa, obviando que el ochenta por ciento de nuestros empleadores tienen la condición de pequeña o pequeñísima empresa. Por tanto, pese a tanta dispersión, ocurre que la inmensa mayoría de trabajadores ven reguladas sus condiciones contractuales por convenios sectoriales y que éstos contemplan normas generales en clave ajena a la realidad de las dimensiones –y necesidades- de la mayor parte de las empresas.



Soy consciente de gran debate sobre el modelo de negociación colectiva que desde la perspectiva neoliberal se viene librando desde hace tiempo en la economía. Un sector aboga por la máxima centralización, mientras que otro –el menos dogmático- apunta en una línea contraria. Es ése un debate que lleva tiempo planeando sobre las distintas mesas de concertación de los agentes sociales estatales (que, en muchos casos, no ven con malos ojos el sistema centralizado, desde una perspectiva de incremento de su poder interno, pero sin una reflexión seria sobre la adaptación del instrumento convenio colectivo a la nueva realidad productiva)
Pues bien, debo afirmar que es ése un debate que me parece del todo intranscendente. El problema, desde mi punto de vista, no está en la cantidad, sino en los contenidos. Si los economistas neoliberales se preocupan por qué sistema es más útil para avanzar en la subindiciación salarial, con su pan se lo coman. A mí, como buen ingenuo militante, me parece más necesario reflexionar cómo regular en clave actual la flexibilidad a efectos de derechos y civilidad.



Y me permitirá mi hipotético lector que haga aquí un paréntesis que me parece importante en mis reflexiones. Así, debo matizar gran parte del panorama negativo que hasta ahora he efectuado. No es verdad que la negociación colectiva no se esté adaptando a lo nuevo. Esa lectura negativa se limita a los convenios colectivos. Pero está ocurriendo que la flexibilidad sí se está regulando en las empresas. Lo que ocurre es que se está haciendo desde los acuerdos y pactos de empresa. Y es aquí dónde surge el problema. Es un problema para los iuslaboralistas, porque desconocemos qué está ocurriendo en realidad en las empresas: a diferencia de los convenios esos pactos no se publican en ningún diario oficial y se quedan dentro de las cuatro pareceres, reales o virtuales, del centro de trabajo. Pero es también un gran problema para el sindicato, porque desconoce que está pasando de verdad y en perspectiva general en las empresas. Y ello comporta no sólo una pérdida de riqueza de los contenidos negociales, sino un alejamiento significativo entre el convenio (que se va quedando como un punto de referencia, cada vez más distante) y la realidad negocial del centro de trabajo. En el seminario al que me he referido un empresario lo exponía con claridad diáfana: “cada vez me preocupa menos el convenio sectorial. Lo mío es lo que debo negociar con el comité de empresa”.



Intentemos elaborar algún cesto con los mimbres dispersos hasta ahora expuesto. Así, imaginemos qué modelo de negociación colectiva –o, mejor dicho, de convenios colectivos- constituiría el desiderátum. Y desde mi punto de vista (al margen de los convenios de empresa, muy numerosos pero poco significativos cuantitativamente, como se ha visto) el modelo ideal no estaría muy alejado de alguna experiencia práctica ya existente, como el convenio de la Industria Química. Se trataría, así, de diseñar un convenio sectorial diverso, que diferenciara entre subsectores, actividades y modelos de organización del trabajo; cuyo ámbito fuese claro y definido, huyendo tanto del latifundio (por ejemplo, el sector del metal en el que se agrupa en una misma y prácticamente indiferenciada regulación a la gran empresa sin convenio propio que al taller mecánico de la esquina), como del minifundio (verbigracia, el sector del comercio, con múltiples convenios diferenciados en función del producto que se vende). A la vez, un convenio que trazara las líneas generales de la regulación contractual, permitiendo su concreción en cada empresa a través de acuerdos o pactos, con capacidades de control y validación posterior por la comisión paritaria. Y, finalmente, un convenio que permitiera la continua adaptación de sus contenidos a través de la actuación de dicha comisión paritaria.



El modelo de foto fija del convenio tradicional –que se toma una vez cada “x” años, cada vez más- no se adecua a un modelo productivo en cambio constante, que obedece a una lógica videográfica. Y, por otra parte –siguiendo con el símil- parece necesario pasar de la gran cine con mucha capacidad en la que se proyecta una única película a otro multisalas, donde se aúnen bajo un mismo techo proyecciones diferenciadas.



Se trata, pues, de adaptar nuestra negociación colectiva a las nuevas realidades productivas. Y para ello es, por supuesto, preciso que los agentes sociales cambien su “chip” negociador: no sólo por lo que hace los contenidos, sino también –creo que esencialmente- respecto al propio modelo de negociación colectiva. Y ello pasa por el establecimiento de reglas claras de articulación interna y distribución de reglas de concurrencia, por un papel más dinámico de las comisiones paritarias y por un modelo más abierto de contenidos.



Sin embargo, parecen también precisos cambios en la Ley. Por una parte, debe superarse la doctrina del Tribunal Supremo en relación a las limitadas competencias normativas de las comisiones paritarias. De esta manera, debería dotarse a dichos organismos de la posibilidad de disponer y adaptar constantemente de los contenidos del convenio. Y no parece surgir aquí ningún obstáculo para el cambio legal desde la perspectiva constitucional, en tanto que determinadas lecturas de los pronunciamientos del TC respecto a la composición de las comisiones paritarias, obvian que ahí se estaban analizando la aplicación del derecho a la libertad sindical en relación al derecho a la igualdad y no la propia negociación colectiva. Y, asimismo, parece necesario que el legislador establezca en la Ley el claro sometimiento de los acuerdos y pactos de empresa al convenio colectivo. Es ése un vacío clamoroso de nuestra legislación, que está permitiendo esa disgregación desarticulada –y, a veces, la precarización de las condiciones contractuales- a la que antes se hacía referencia.



Y, finalmente, creo que no estaría de más una reflexión a fondo en relación a los propios agentes sociales y las competencias de negociación. Quizás ha llegado el momento de replantear –como el máximo prócer de Parapanda viene exigiendo desde hace decenios- el papel de los organismos unitarios de representación en la empresa en beneficio del sindicato. Y quizás es también llegado el día de horizontalizar el poder decisorio en el seno del sindicato, porque es éste el que debe adaptarse al modelo productivo y no al revés.



Piensa uno que –más allá de aspectos puntuales de necesaria solidaridad ante la crisis- la prioridad en los actuales momentos debería pasar por una reflexión a fondo sobre el modelo productivo futuro y la adaptación al mismo de nuestro sistema de relaciones laborales. Y no tanto por el mero sometimiento de la legislación laboral a las necesidades puntuales de empleo: ese modelo ya sabemos a dónde lleva. A más de lo mismo. A una espiral sin fin de precarización que acaba afectando a la productividad y al modelo económico. Se trata de adaptar nuestro marco contractual laboral a la nueva realidad productiva, tanto en sus contenidos como en el imprescindible salto hacia un nuevo modelo más democrático de relaciones laborales. Y ello pasa, inevitablemente, por un cambio radical de nuestra negociación colectiva: no sólo en sus contenidos, sino esencialmente, por el propio modelo.



Pero, en fin, no me hagan demasiado caso. Ya he advertido que hablo desde la reconocida y pura ingenuidad.



*Miquel Falguera es Rector de la Universidad de Parapanda.

Radio Parapanda. Habla mi sobrino y dice UN DEBATE SOBRE LAS POLÍTICAS DEL TRABAJO EN LA FUNDACION 1 DE MAYO.

CATALUNYA, los catalanismos y el fin de un modelo

Ahí está la pringue colorá de Santa Coloma. Y el caso Millet. Y lo que queda por venir. El fin del oasis catalán, dicen algunos.


Cuando lo del Orfeó, la lógica comunicativa de los medios nos hablaba de la corrupción en la burguesía catalana. Y ahora, con las últimas noticias, habrá que hablar de la corrupción de determinados estratos de la burguesía catalana (Prenafeta y, especialmente, Alavedra) y determinadas instancias socialistas (incluso, de algún sector menos proclive a la tendencia mayoritaria del PSC, más en consonancia con el PSOE, pero, a la postre, amigo de aquella burguesía nacionalista, puesto que, al fin B2B, o sea, “Business is Business” o, en español cañí, “Todo por la pasta”)


Sin embargo, hay algo en el fondo de todo esto que me preocupa. Y es el modelo de la sociedad catalana. ¿Está la sociedad catalana enferma, como afirmaba ese valiente adalid del neoliberalismo, neoconservadurismo y la más rancia tradición centralista española que es Pepe Mari Aznar?. Pues sí. Me explico: mis reflexiones nada tiene que ver con determinadas lecturas que contemplan la actual situación aquí frotándose las manos desde un modelo español excluyente, por único, que les sirve, además, para echar humo sobre sus brotes de corrupción en Madrid, Valencia y otros feudos. Es más, estoy convencido que mi país, Cataluña, es una nación (con independencia ahora del concepto diverso que cada cual tenga al respecto) o, si se prefiere, un hecho diferenciado respecto al resto de España. Y esa afirmación no quiere decir que uno sea nacionalista, de la misma manera –que como decía un viejo maestro mío- constatar que comer verduras es sano no quiere decir ser vegetariano. Odio el nacionalismo, sea español o catalán. Sigo reivindicando el internacionalismo, en unos tiempos que –como afirmaba el camarada Trotsky, en relación con el período inmediatamente anterior a la Primera Guerra Mundial- “los internacionalistas cabemos en un taxi”. O, como los viejos anarquistas, una servidora sólo tiene una patria, que es la humanidad.


Pero eso, repito, no impide constatar una realidad, que es el hecho diferenciado del lugar donde vivo –y donde he nacido, aunque eso sea, a la postre, anecdótico-. Esa constatación diferencial se ha conocido desde, al menos, las postrimerías del siglo XIX como catalanismo (lo de nacionalismo es muy posterior, como aún lo es más lo de independentismo, que, como fenómeno social más o menos de masas, apenas tiene tres lustros de vida) Y pongo esa fecha por no remontarme más lejos: si se quiere, a las propias Cortes de Cádiz o antes. O incluso ab urbe condita Parapanda.


Pues bien, se me antoja –aunque no tengo estudios demoscópicos o sociológicos que lo pongan en evidencia- que ese catalanismo es diverso. O, mejor dicho, que ha sido siempre diverso. Mi intuición epicena me lleva a la conclusión de que en el catalanismo han existido siempre tres corrientes diferenciadas. Una, que podríamos caracterizar como rural, propia de la Cataluña interior, que hunde sus raíces en el carlismo (mi amigo y ex amante Ramon Plandiura, como originario de Osona nos puede ilustrar mucho al respecto); se trata de una tendencia siempre minoritaria, meapilas, cerril y conservadora, que se basaba en la institución de l’hereu [heredero], siempre blasfemando (y válgame el cielo que las blasfemias agrarias, pese a que los que los emiten van cada domingo a misa, son legendarios y dignos de ateos febriles), porque el hereu, pese a quedarse con la propiedad está currando en el campo cada día, mientras los fadristerns [o cabaler, hermano menor del hereu] acaban en Barcelona, a la postre, viviendo mejor-. La otra tendencia es la que podríamos calificar como la mesocracia barcelonesa –en el sentido amplio-: la de la burguesía de toda la vida de la ciudad condal –y sus áreas de influencia-, de origen burgués, ilustrado y aparentemente liberal (aunque cuando había que llamar al ejército español para poner orden, se llamaba) Y, por fin, había eso del catalanismo popular, el de las clases laboriosas, que cualquier lector de la literatura obrera del siglo XIX puede encontrar, el catalanismo que parte del republicanismo federal, sigue con el anarcosindicalismo catalán –Salvador Seguí, Joan Peiró, etc- y prosigue con el republicanismo de los años 30, en el PSUC de la guerra y la postguerra –sin olvidar a Andreu Nin y otras tendencias de la rica experiencia de las izquierdas republicanas- y desemboca en CC.OO. en los años sesenta y setenta (no en vano, la CONC es la CONC –o lo era hasta hace poco, tras los cambios en la dirección electrónica- gracias, entre otros, a personalidades como el Cipri)


Descartada la capacidad de intervención social de la Cataluña profunda –el catalanismo rural-, que no ha pasado nunca de mirarse el ombligo en su microcosmos, en el último siglo largo el gran debate social en Cataluña se ha producido entre la mesocracia barcelonesa y el catalanismo popular. Y aunque pueda parecer contradictorio, el hecho cierto es que la singularidad catalana se ha ido incrementado precisamente por ese debate. No en vano ese conflicto a dos bandas es apreciable en la Semana Trágica, en el pistolerismo de los años veinte, en la Dictadura de Primo de Rivera –con Cambó-, en la República y –salvado el escollo del franquismo, con políticas más o menos unitarias- en la transición. Pero es más, de ese debate han surgido también muchas de las ideas y propuestas de modernidad y democracia en España en el último siglo y medio. La España moderna y democrática no puede entenderse sin él.


Pero ocurre que ahora el debate del catalanismo ha mutado. O al menos, ésa es mi impresión. La mesocracia barcelonesa ha acabado, con la prosperidad económica, engullendo el catalanismo popular. No hablo de CiU o ERC –una mezcla extraña e interesada entre catalanismo mesocrático y rural-, hablo de las izquierdas. El PSUC y su discurso catalanista han desaparecido en la práctica. Una parte de ese discurso fue metabolizada por el PSC, pero ya se ha visto dónde ha acabado: en manos de la mesocracia barcelonesa. Prueba de lo que digo: la reforma del Estatut –con toda la carga y efectos que ello comportó en el resto de España- fue la prioridad de los gobiernos de Maragall… pero ¿era ésa la prioridad del primer gobierno de izquierdas en Cataluña tras la Segunda República? Ciertamente, no. Ésa era la prioridad de las clases mesocráticas catalanas, preocupadas por los tremendos efectos negativos que para la economía de aquí habían tenido las dos legislaturas centralizantes de Aznar. No en vano la reclamación de un nuevo marco autonómico tenía como adalides organizaciones patronales, círculos de economía y demás thing tanks económicos. La prioridad de las izquierdas debiera haber sido demostrar, en esos momentos, que era posible hacer una política alternativa, más sensible a la igualdad en aspectos como la educación, la sanidad o la cobertura de necesidades sociales, entre otros muchos aspectos. Nada de eso se hizo –ni se ha hecho luego con Montilla-: se continuó con el modelo convergente. Una prueba de ese “no-hacer-nada” la hallaremos en la reciente Ley de Educación o las políticas de dependencia. Y luego, claro está, ahí tenemos a Iniciativa, más preocupada por el verde que por el rojo, sin una deriva clara, riéndole en definitiva las gracias a la mesocracia barcelonesa (si la Ley de Educación, que rompe la columna vertebral del principio de igualdad no era para plantarse, no sé cuándo piensan hacerlo, claro que eso de hacer de palmeros del PSC llevan haciéndolo en la ciudad de Barcelona hace decenios)


La tragedia de mi país –de mi nación, si es que tengo una nación- es que el catalanismo mesocrático no tiene ya adversario. Los intereses de esa mesocracia se han acabado convirtiendo en los intereses de Cataluña. El debate entre catalanismo mesocrático y catalanismo popular –sobre el que se sustentó el hecho diferencial- se ha acabado dilapidando. Y ha acabado, a la postre, sustituido por un absurdo debate sobre la independencia y esos ridículos plebiscitos locales, exasperando el españolismo cañí y reaccionario, lo que retroalimenta a ambos adversarios nacionalistas (español y catalán) Esos jóvenes altermundistas que pueblan barrios y pueblos de Cataluña con pintadas sitúan el debate en el absurdo independentismo. Y, desde luego, difícilmente puede aspirarse a que las nuevas clases menesterosas –la povertà laboriosa- que hoy son los inmigrantes se erijan en defensores de ningún catalanismo, huérfanos de un discurso que aúne –como antaño- sus legítimas aspiraciones sociales con las del país en el que viven.


¿Se extraña alguien que ese imperio de la mesocracia reine la corrupción? Quién así lo haga en un ingenuo. Con todo, lo que me preocupa no esa corrupción –que también-, sino que mi país (o mi nación, si es que tengo nación) se ha acabado inmolando como tal. Que la izquierda catalana haya vendido por un plato de lentejas su alternatividad. Ése es el problema de Cataluña y no tanto la gestión, pongo por ejemplo, del aeropuerto del Prat. Y se me antoja que ése también es el problema de la España progresista.


Sole Barberà i Salvadors, letrada por parte de la acusación particular en el caso Jurel.


Radio Parapanda. Raimon Obiols en Un editorial de Nou Cicle: Contra la corrupció lliberticida

JUSTE DE NIN, JORDI SOCÍAS Y TITO MÁRQUEZ EN CC.OO.

El otro día anunciaba la salida a la superficie de un cuadro que el gran Tàpies regaló a Comisiones Obreras en 1974. Quise dar la noticia que me venía de la mano de Jorge González Aznar cuyo nombre de paz, en aquellos tiempos, era Jaime Aznar. A éste amigo le debe el sindicato haber puesto en marcha la segunda etapa de Lluita Obrera (la primera, la fundacional, fue dirigida por Cipriano García) y la creación de una revista de noticias (sólo de noticias) que se llamó Luchas Obreras, también de Comisiones. El equipo redactor lo formábamos Jaime-Jorge y un servidor en casa de Manolita Sanz en L´Hospitalet. La impresión la hacía íntegra un carpintero a quien Tito Márquez y yo mismo le pusimos un apodo cariñoso, don Juan; don Juan vivía y trabajaba en Nou Barris y era amigo de Tito.

Estamos hablando de primeros de los setenta del siglo pasado: Lluita Obrera y Luchas Obreras tuvieron un dibujante excepcional que firmaba, primero como el Zurdo y más tarde Esquerrà que viene a ser lo mismo. Debo recordar que Luchas Obreras fue un semanario, tal vez el único semanario sindical que ha existido en los últimos setenta años en España. El Zurdo-Esquerrà puntual, y previamente informado del contenido de la revista, nos traía sus excelentes dibujos que, como los grandes artistas, constituía todo un editorial. Su nombre: Lluís Juste de Nin, el gran diseñador de moda catalán que sigue asombrando por su creatividad. Hace unos pocos de años, Juste (el gran Esquerrà), ya en lo alto de la fama, publicó un tebeo con todas aquellas historias de antaño: Juste de Nin edita un segundo cómic sobre Catalunya El Periódico ...

Tito Márquez, cada semana, hacía un periplo por Catalunya repartiendo en las diversas estafetas Luchas Obreras y Lluita Obrera cuando se editaba. Tito llegaba a casa a las tantas de la noche, después de conducir horas y horas en su Seat seiscientos, a quien llamaba el seiya. A las cinco y media de la mañana nuestro hombre salía pitando para ir a su puesto de trabajo en una fábrica de vidrio. Una fortaleza que le venía de la fuerza de sus convicciones y de su fortaleza de campesino cordobés.

Cuando raras veces no podía era substituido por otro gran artista, en esta ocasión de la fotografía profesional. Le llamábamos Pepito y no levaba un seiscientos, sino un potente y lujoso tiburón. Pepito era Jordi Socías, fotógrafo de prestigio mundial. Nadie como Pepito haciendo fotos; de hecho, las grandes figuras de la cultura y del arte, de la ciencia y la política han posado para nuestro hombre.


Pregunto: ¿hay quien dé más? Seguro que hay quien dé igual, pero no más.

Radio Parapanda informa que está haciendo gestiones para hermanarse con Radio Rexurdimento: Lóis Uxío Taboada cuyo link está en su lugar descansen.

ANTONI TÀPIES, COMISIONES OBRERAS Y EL VIETNAM

No digo dónde, ni cómo, porque con estas cuestiones hay que tener mucho cuidado. Diré lo imprescindible: el otro día Jorge González Aznar (cuyo nombre de “guerra” era Jaime Aznar) y un servidor nos deleitamos ante un cuadro de Antoni Tàpies. Nada menos que un tàpies. Este cuadro tiene una historia singular que explicaré detenidamente.


A principio de la década de los setenta mi maestro Cipriano García planteó en una reunión del Secretariado de Comisiones Obreras de Catalunya la siguiente idea: pedirle a Tàpies un cuadro para, una vez reproducido, vender miles de copias en las fábricas y barriadas, con lo que se sacara ayudaríamos al pueblo vietnamita. No podíamos aplaudir porque la reunión era clandestina; así es que dijimos “muy bien, Cipri, eres un fenómeno”. Cipriano, probablemente acompañado de Xavier Folch, visitó al maestro. Dicho y hecho. Tuvimos el cuadro, hicimos las copias y, a cinco duritos cada una, recogimos cincuenta mil pesetas. Aprovechando que (clandestinamente) íbamos a Paris a entrevistarnos con la Delegación exterior de Comisiones Obreras (Ángel Rozas y Carlos Elvira) acudimos a la Embajada del Vietnam en París. Nos recibió el Embajador, le explicamos el motivo de nuestra visita, le entregamos el dinero (trinco-trinco) y nos invitó a un licorcillo con unos pastelillos de guirlache. Qué emoción tuvimos los tres: el Embajador no salía de su asombro y nosotros dos éramos conscientes de algo muy serio.


El cuadro de Tàpies ha aparecido. Ya se explicará de qué manera y dónde. Se hará cuando Jorge lo entregue a la dirección de Comisiones Obreras de Catalunya, su legítimo propietario. He hablado con Joan Carles Gallego que era un crío en aquellos entonces: hay que ver cómo pasan las cosechas, madre mía. Naturalmente, el cuadro deberá ser autentificado, pero yo afirmo por lo más sagrado de mis ancestros que Tàpies nos lo entregó. Una bonita historia. Lo mejor de aquellos tiempos (peores) era nuestra jocundam iuventutem y lo peor de estos de ahora es nuestra molestam senectutem, si es que damos crédito a la vieja copla académica.


De repente se me ocurren las siguientes consideraciones: la solidaridad de la clase trabajadora –en unas condiciones no sólo de falta de libertad sino de represión-- con la justa causa de un país remoto, la generosidad militante de un gran artista con esas luchas y la presencia activa en todo ello de Comisiones Obreras. No fue, desde luego, el único compromiso de los trabajadores, ni fue el único artista. Pero, tras la reaparición de este tàpies, era cosa de hablar de ello. Mis saludos a Xavier Folch, el Enviado de Tàpies en la Tierra.

LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

Miquel Falguera i Baró



Los planes de igualdad, más de dos años después de la Ley Orgánica de Igualdad. Algunas reflexiones críticas sobre nuestro sistema de negociación colectiva



1. Unos datos preocupantes


Leo en el magnífico newsletter de COMFIA de fecha 20 de julio (http://www.comfia.info/noticias/50620.html) una referencia a la Circular 29/2009 de la Secretaría de Acción Sindical confederal de CCOO relativa al proceso de implantación de los planes de igualdad en las empresas, más de dos años después de la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) (http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/204248.pdf)


El resultado de ese informe no deja de ser sorprendente: en ese período, según la noticia de COMFIA, sólo se ha llegado a acuerdos concretos en treinta y cinco empresas (4 en el 2007, 18 en 2008 y 13 en lo que va de 2009). El documento no contiene –cosa extraña- valoraciones. Se limita a constatar la existencia de dificultades en esas concretas negociaciones y a poner encima de la mesa que se están negociando un número similar de planes.


Pero permitan que un servidor sí haga una valoración apresurada. Primera constatación: ¿no tiene nada que decir el primer sindicato de España respecto a unos resultados tan parcos? Habrá que recordar que el art. 45.2 LOIEMH establece la obligación de negociar planes de igualdad en todas aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a las 250 almas –sin perjuicio de la posibilidad de consolidar pactos en otros ámbitos inferiores por voluntad de las partes y otros supuestos concretos que no vienen al caso-. Por tanto, aproximadamente, estamos hablando de un total de 4300 empresas (si los datos estadísticos oficiales no mienten) Ergo: más de dos años después del cambio normativo menos de 1 por ciento de esas empresas han llegado a pactos concretos en esa materia. Repito: más de dos años después. Es cierto que la Ley no contempla un plazo máximo para ese desarrollo convencional. Pero, de seguirse a este ritmo, cabrá pensar que esa concreta obligación no se va a cumplir definitivamente hasta la próxima centuria. Parece que esas cifras merecerían alguna reflexión crítica.


Creo sin embargo que los datos son incompletos, como el propio informe reconoce. Si los autores y/o autoras del informe me permiten alguna aportación, debo indicarles que existen convenios o acuerdos específicos sobre planes de igualdad que no parecen ser contemplados en el documento. Así –al margen convenios sectoriales- los de Alstom Tranporte, SA (DOGC 27.08.2008), Kenchic, SL, Panrico SLU (DOGC 16.12.2008), UGT (BOE 20.03.2009), Equipos Nucleares SA (BOE 03.10.2008), etc. Y también puedo poner a su disposición las cuatro decenas de convenios de empresa que en Cataluña establecen los mecanismos de desarrollo, plasmación y obligación de negociar –generalmente, en plazos concretos- de planes de igualdad. Pero es aquí dónde surge la segunda constatación: ¿cómo es posible que CCOO carezca de datos actualizados sobre los planes de igualdad pactados? Vale: la ley no establece la obligación de publicación, como el documento señala a efectos de justificación. Pero estamos hablando de grandes empresas, no del taller mecánico de la esquina. Por tanto, de ámbitos en los que el sindicato es, generalmente, fuerte. ¿Tan difícil resulta tener una base de datos actualizada sobre los planes firmados, que permita el acceso on-line a todos los estudiosos y, especialmente, a los sindicalistas que están negociando (o van a empezar a hacerlo) acuerdos similares?


Quizás soy injusto con la conclusión a que me llevan esas dos constataciones –y si así es, pido anticipadamente disculpas-, pero me parece claro que no habido tensión sindical en esta cuestión. No parece que exista otra justificación posible a un desarrollo convencional de la Ley tan escaso y a la inexistencia de datos actualizados y públicos sobre los acuerdos.


Quizás ha ocurrido lo de siempre. Es decir, una fuerte tensión en las negociaciones previas de la Ley (recuérdese que los sindicatos abogaban por la implementación de planes de igualdad en todas las empresas, no sólo en las grandes –no quiero ni pensar en qué panorama nos hallaríamos si esa exigencia se hubiera recogido al fin por el legislador-) y luego una evidente apatía e inercia omisiva en su concreción a través de los convenios o acuerdos. Repito, el planteamiento de siempre del sindicalismo ante esas cuestiones: “Ahí está esa “cosa” de la igualdad de género que es muy importante, pero primero vamos por el turrón del incremento salarial y la reducción de la jornada o por la renovación del convenio”. Y luego, pactado el dinero o el tiempo de trabajo o la fecha de constitución de la mesa negociadora del convenio, las reivindicaciones en materia de igualdad y no discriminación se desvanecen. “El año que viene…”. Y así, año tras año.


Siempre he pensado –y así lo escrito- que la estrategia de los planes de igualdad era un evidente error. Me explico: no niego la necesidad de esos planes. Lo que sustento es que, previamente, hace falta un cambio de chip en los sindicatos. Me parece más importante plasmar acuerdos con contenidos concretos (aunque sean limitados) en materia de igualdad y no discriminación en los convenios colectivos, que grandes declaraciones, normalmente genéricas, en planes de igualdad. Entre otras cosas porque los convenios –especialmente, los sectoriales- llegan a más personas y a más empresas.
Y el hecho cierto es que el actual panorama de nuestros convenios en esta materia es desolador (o, al menos, así me lo parece).



2. El desolador panorama de la regulación de la igualdad y no discriminación por razón de género en la negociación colectiva de Cataluña



Hace años –un lustro, para ser exacto- que vengo haciendo una auditoria anual de los convenios catalanes en relación a la regulación que contienen sobre igualdad y no discriminación, acoso y violencia de género y efectos contractuales de la filiación y la situación familiar (o conciliación de la vida laboral y familiar)


Permítame el lector que plasme aquí algunos resultados, a fecha de hoy, como prueba manifiesta de lo que acabo de calificar como panorama desolador.
En materia de igualdad y no discriminación la evolución de la negociación colectiva en Cataluña desde febrero de ha evolucionado desde una regulación del 15 % en el año 2005 o un 17.1 en febrero de 2007 a prácticamente un treinta por ciento en julio del presente año.


Ahora bien, no cabe omitir que más de dos terceras partes de esos convenios contienen cláusulas genéricas y sin contenido real de desarrollo. Por tanto, sólo una tercera parte de dichas normas colectivas tienen concreciones, matizaciones o especificaciones de aquello que la Ley ya recoge.
Así –y entre los múltiples ejemplos posibles- son inexistentes o muy escasas cláusulas convencionales que doten de contenido, aunque sea no normativo, al mandato constitucional de igualdad y no discriminación, por ejemplo estableciendo la obligación de realizar auditorias de la plantilla en relación al género, la eliminación de prácticas sexistas en el lenguaje o las relaciones personales o cibernéticas entre las personas que prestan servicios en las empresas, la articulación de planes concretos de empleo igualitarios, la realización de informes de impacto de género ante nuevas contrataciones, la regulación de garantías de de contratación y mantenimiento contractual de trabajadoras embarazadas, el establecimiento de criterios neutros de encuadramiento profesional claramente regulados en el convenio, la eliminación radical de categorías feminizadas, la concreción de tutelas para la promoción paritaria con garantías ante el ejercicio por la persona afectada de sus derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, la implementación de medidas de control de la paridad salarial por géneros, las declaraciones efectivas de igualdad por todos los conceptos retributivos –con realización en su caso de los estudios pertinentes-, la formación específica destinada a la promoción del género con menos representación en una determinada actividad o profesión, la regulación de la variante “género” en la de las personas asalariadas, el incremento de la acción positiva con contenidos concretos y el establecimiento de mecanismos de control al respecto, la tipificación de conductas sancionables en relación a prácticas discriminadoras, etc. Sin duda que este cuadro de propuestas puede ser ampliado “ad libitum” y hasta el infinito. No obstante, esta posibilidad de concreción específica por los convenios está prácticamente inexplorada –más allá de muy puntuales experiencias-, decantándose la mayor parte de normas convencionales por el establecimiento de cláusulas simplemente declarativas, de escaso o nulo contenido. En otras palabras: reiterar –muchas veces, mal- lo que ya está en la Ley o en la Constitución.


En este marco resulta especialmente trascendente la total y absoluta falta de experiencias convencionales de transversabilidad en materia de igualdad y no discriminación y conciliación de la vida laboral y familiar. Más allá de genéricas declaraciones son inexistentes convenios que en Cataluña sigan esa lógica transversal. Ninguna norma colectiva analiza, por ejemplo, la singularidad de género de la contratación a tiempo parcial, o el impacto de la realización de horas extraordinarias y en general todos los aspectos relacionados con el tiempo de trabajo en las personas con responsabilidades familiares, o la incidencia de las horas de formación profesional fuera del horario laboral, o las singularidades en materia de contratación temporal en relación con las mujeres –aún siendo el sexo más afectado por esa medida- o el establecimiento de códigos de autorregulación que permitan la participación proporcional por cuota de las trabajadoras en listas electorales, organismos de participación de la empresa o bancos sociales de los convenios, etc. También aquí los ejemplos serían prácticamente infinitos si la negociación colectiva se hubiera empapado realmente de los valores de igualdad y no discriminación y, por tanto, la concreción de sus contenidos se hubiera adoptado desde esa perspectiva.


Sin duda que el mejor convenio colectivo sería aquél que no contuviera ningún apartado específico relativo a la igualdad, porque éste hubiera sido un parámetro que se habría tenido en consideración en la regulación de todos los contenidos contractuales (salario, tiempo de trabajo, contenido de la prestación laboral, encuadramiento, contratación, régimen disciplinario, mejoras voluntarias de la Seguridad Social, prevención, etc.) Por el contrario, ésa es una lógica ausente en nuestro panorama negocial. La lógica de los convenios es otra: la adición como un añadido –un pegote-, muchas veces en la parte final del texto convencional, de una declaración genérica de igualdad y no discriminación por razón de género.


Quizás la prueba más clara de esa ausencia de una tensión sindical en esta materia la hallaremos en el hecho de que sólo 60 de los convenios catalanes regula en forma más o menos concreta algún tipo de participación de los representantes de los trabajadores en dicha cuestión. Quiero aclarar que la muestra de convenios analizada es de 1208. Por tanto, sólo un cinco por ciento de los convenios establece sistemas de participación en temas de igualdad. A lo que cabe añadir que sólo he sido capaz de hallar un único convenio que contenga referencia al relativamente nuevo mecanismo específico de autocomposición que en materia de igualdad se ha creado en el Tribunal Laboral de Catalunya.


Por el contrario, hallaremos textos convencionales que contienen cláusulas de discriminación directa o indirecta. Así, por poner algún ejemplo, son muy numerosos los redactados que contemplan categorías específicas femeninas (normalmente, de baja calificación) O, por seguir con la ejemplarificación, nueve convenios establecen “dotes” por matrimonio o filiación (de tal manera que se regulan indemnizaciones en caso de que la persona asalariada extinga o suspenda su contrato de trabajo por dicha causa) Aunque esos redactados son en teoría aplicables a cualquier trabajador con independencia del sexo –y a veces, con extensión a la constitución de parejas de hecho-, es evidente que nos hallamos ante una discriminación indirecta.


Cambiando de tercio: cabe constatar que en los últimos años se ha producido un gran incremento de la regulación de los supuestos de acoso y violencia por razón de género.


Así, en relación a los supuestos de acoso sexual o por razón de sexo, debe reseñarse que un treinta y cinco por ciento de los convenios catalanes regulan esa cuestión. Sin embargo, la mayor parte de esos convenios (el 55 por ciento, concretamente) regulan esta cuestión únicamente desde la perspectiva disciplinaria, omitiendo cualquier régimen específico de tutela de las afectadas. A lo que cabe añadir que sólo setenta convenios (un 5,8 % de la muestra) establecen mecanismos internos de aclaración de los hechos ocurridos y sólo 43 convenios (un 3,6 %) regulan esta cuestión desde la perspectiva de la prevención de riesgos psicosociales y, por tanto, como materia inserta en la salud laboral.


Por su parte, cabe destacar que en los últimos tres años también se han incrementado notablemente las cláusulas convencionales que establecen tutelas contractuales para las trabajadoras víctimas de violencia de género, que ha pasado de una observancia de un uno por ciento en febrero de 2006 a un doce por ciento en julio de 2009.


Sin embargo, también aquí es regla general que la inmensa mayoría de los textos se limitan a recoger –generalmente, en forma parcial- las medidas que en relación a la prestación laboral contempla la Ley Orgánica 1/2004. Y por lo que hace a la conciliación de la vida laboral y familiar, se repite también la tónica general del simple “corta y pega” en relación a la Ley (advertencia, aquí iba un gráfico, que no puede reproducirse por incompatibilidad con el blog)


Si se tiene en cuenta que las medidas legales relativas a la situación de filiación y familia afectan en general al tiempo de trabajo, y que éste aspecto es siempre arduo en su determinación específica y concreción individual en el Derecho del Trabajo, puede comprenderse que la misión encomendada por el legislador al convenio para que desarrolle las previsiones heterónomas en estas materias está muy lejos de cumplirse, al menos en Cataluña. A lo que cabe añadir que en muchas ocasiones, la concreción del ejercicio de esos derechos por la persona asalariada es conflictiva, al chocar con los intereses organizativos de la producción del empleador, sin que la ley ofrezca mecanismos compositivos suficientes. Es este un aspecto sobre el que tampoco la negociación colectiva catalana aporta gran cosa. Por poner alguno de los múltiples ejemplos posibles como prueba de lo expuesto: el ejercicio del derecho a la compactación en jornadas completas del permiso legal de lactancia de una hora diaria requiere, conforme al art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, una regulación específica en el convenio colectivo o bien, el acuerdo entre la persona asalariada y la empleadora. Es ése un mandato que han seguido, con mayor o menor fortuna desde el punto de vista de la técnica jurídica, 248 convenios de Cataluña. Sin embargo, 95 de ellos se limitan a reproducir íntegramente el texto legal citado sin más. Por tanto, el convenio colectivo afirma, en un Perogrullo evidente, que un convenio –él mismo- podrá regular dicha compactación, sin que efectivamente lo haga. Y ese vacío regulador por simple mimetismo con la Ley determina que la posibilidad y concreción de dicha compactación quede en manos de la autonomía individual de las partes (ergo, del propio empresario).


Por otra parte, tampoco son apreciables textos convencionales que aporten mejoras significativas respecto a los derechos legales. También aquí vale la pena poner algunos ejemplos, para corroborar dicha afirmación. Así, y entre otros muchos supuestos posibles:
· Como se ha denunciado por muchos autores, el derecho de la asalariada embarazada a ausentarse del trabajo para participar en cursos de técnicas de preparación al parto o la realización de diagnósticos prenatales (regulado en los artículos 37.3 f) del Estatuto y 26.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con textos distintos) no ha sido extendido legalmente a la persona que vive con ella y que es el otro progenitor. Pues bien, sólo cinco convenios catalanes contemplan dicha posibilidad.
· Ítem más: la práctica convencional de regular días de libre disposición –como conocido mecanismos de reducción de la jornada- está muy extendida en los convenios de Cataluña. Sin embargo, sólo cinco convenios de ese ámbito (tres, pertenecientes a Administraciones públicas) contempla la posibilidad de ausencias retribuidas por motivos familiares. A idéntica conclusión puede llegarse respecto a la posibilidad de realizar licencias no retribuidas por causas expresamente vinculadas con la familia: sólo treinta convenios del sector privado incluyen ese supuesto.
· Probablemente la gran “prueba del nueve” sobre la sensibilidad de la negociación colectiva respecto a los aspectos personales de las personas asalariadas pasa por el establecimiento de mecanismos de permiso o licencia o flexibilidad horaria por aspectos relacionados con las necesidades personales de las familias, que son, en principio ineludibles y periódicas. Así, la posibilidad de acompañar a un hijo o a un familiar mayor dependiente al médico en caso de enfermedad o tratamiento. Pues bien, es esa una posibilidad que se recoge en casi una cuarta parte de los convenios catalanes, mientras que cinco años atrás sólo se establecía en uno de cada diez. Sin embargo, ese porcentaje que podría ser calificado “a priori” como positivo, aunque insuficiente, choca con el hecho de que sólo 31 normas colectivas (un 2,6 % del total) contemplan la posibilidad de concurrir a las reuniones pedagógicas anuales con los tutores de las hijas y los hijos de las personas trabajadoras.
· Y finalmente, por lo que hace a esta ejemplarificación, cabe observar que la posibilidad de flexibilidad horaria por causas familiares –y, en su caso, la elección de turno-, que contempla el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores después de la modificación experimentada por la LOIEMH sólo se ha desarrollado en 41 de los 485 convenios publicados después de esa novación legal. Sin embargo, sólo 16 contienen efectivos contenidos, siendo el resto meras traslaciones del mentado redactado legal.


Los supuestos a contemplar para corroborar el déficit de transposición convencional denunciado serían interminables. Dejo ahí esos botones de muestra que creo –sin subjetivismos- que son bastantes elocuentes. Por eso afirmaba unas líneas más arriba que el panorama de la negociación colectiva en Cataluña en materia de igualdad es desolador. Y creo no pecar de patriotismo de vía estrecha si constato que estoy hablando de uno de los territorios con una realidad negocial más rica en toda España.



Probablemente ese sensible déficit en la negociación colectiva obedece a algo que todos sabemos, pero no nos atrevemos a escribir negro sobre blanco: la negociación sigue anclada en un modelo pasado, de matriz fordista, más proclive a la tutela de los “trabajadores-tipo” y poco permeable en la práctica (no en el discurso de los congresos sindicales o en sus escritos teóricos) a adaptarse a la nueva composición del colectivo asalariado (no voy a hablar aquí de la adaptación al nuevo modelo productivo, que esa es otra).

Las reivindicaciones de igualdad de género y de ejercicio de las obligaciones derivadas del hecho familiar estarán siempre a la cola de la plataforma, y son fácilmente intercambiables por dinero. Aunque, probablemente, cada vez haya más componentes del colectivo asalariado que, por ejemplo, prefieran una flexibilidad del tiempo de trabajo que un incremento porcentual mínimo del salario o una reducción imperceptible de la jornada anual. Pero eso no se cambia con ninguna ley –ni con cinco mil planes de igualdad-, sino con una auténtica revolución generacional y de género en los sindicatos, los organismos de representación y las mesas de negociación. Quizás era excesivo pedirle al legislador que estableciera sistemas de cuotas en los órganos colectivos expresados que, además, sería susceptible de resultar una posible intromisión heterónoma en la autonomía colectiva (aunque quiero recordar que, con medidas disuasorias, la LOIEMH sí los contempla para los organismos de dirección de las sociedades mercantiles)… Pero ¿tan difícil es un gran pacto confederal –o un código de autoconducta en cada organización- que tendiera –al menos, tendiera- hacia una proporcionalidad en cargos internos del sindicato dentro y fuera de la empresa, los comités de empresa y delegados de personal y la composición del banco social?


Si no, ocurre lo que creo que hace ya muchos, demasiados años, está ocurriendo: la negociación colectiva se está convirtiendo en un arma en manos de los trabajadores-tipo –de lógica, formación y cultura fordista-, que tienden a extender sus reivindicaciones a todo el colectivo asalariado. Y ocurre que esos trabajadores-tipo son cada vez menos dentro de ese colectivo. De esta manera, la negociación colectiva –que surgió como instrumento de igualdad- puede convertirse en un instrumento de desigualdad. Y ya no son sólo las trabajadoras: dobles escalas, jubilaciones forzosas, contratos temporales que se prolongan convencionalmente hasta el máximo legal sin causa efectiva, inexistencia de tutelas reales para los trabajadores que prestan servicios para las empresas subcontratadas, omisión de la regulación de la situación de los trabajadores extranjeros y sus particularidades, ninguneo en la práctica de los asalariados discapacitados…. Demasiadas luces de alarma, a mi entender, como para que no empiecen a dar golpes encima de la mesa.

AQUELLA DETENCIÓN DE MARCELINO CAMACHO: LOS DIEZ DE CARABANCHEL

Ayer hizo la friolera de 37 años (treinta y siete) que se produjo la detención de diez dirigentes sindicales de Comisiones Obreras en Madrid, concretamente en el Convento de los Oblatos de Pozuelo de Alarcón, Madrid. De hecho el grupo constituía la dirección de aquel movimiento de trabajadores y, entre sus figuras, estaban compañeros como Marcelino Camacho, Nicolás Sartorius, Juan Muñiz Zapico (el inolvidable Juanín), Eduardo Saborido, Fernando Soto, entre los de más nombradía. Por los pelos nos escapamos la delegación catalana: Cipriano García, Armando Varo y un servidor. Como detalle anecdótico diré que yo iba con la pierna izquierda escayolada porque días atrás tuve un accidente de trabajo en una obra de Sant Pol de Mar: cuando hay cambio de tiempo todavía me pica el dedo gordo del pie.


Mi maestro Cipriano García y un servidor tomamos el ten en la Estación de Francia, en Barcelona. Armando Varo, que iba acompañado de su compañera, utilizó otro medio de transporte que ahora no recuerdo. Durante el trayecto Cipriano y yo estuvimos repasando los argumentos que íbamos a debatir en aquel encuentro. De hecho, el tema a debatir era “la unidad sindical”, sobre la base de un documento que había preparado Nicolás Sartorius. Como nota curiosa diré que había aparecido una versión pública, conveniente matizada, en la revista Cuadernos para el diálogo, firmado por NSA, esto es: Nicolás Sartorius Álvarez.


Nosotros habíamos estudiado el papel y teníamos algunos desencuentros sobre lo que allí se planteaba. Nos parecía que, siendo una brillante aportación a la cuestión unitaria, no ponía el énfasis suficiente (ni siquiera necesario) en el papel de los “enlaces sindicales”, es decir, los representantes de los trabajadores en la empresa. El documento abordaba la negociación “por arriba”, a saber: con las cúpulas de UGT y USO y, sólo de manera abstracta, hablaba del papel de los trabajadores y sus representates. Íbamos, pues, a Madrid a intentar convencer a nuestros compañeros de que la declaración necesitaba una buena mano de pintura. Cipriano dejó en mis manos (siempre intentaba que los jóvenes asumiéramos un papel relevante) la argumentación, al tiempo que insistía en que fuera lo menos petulante posible. Agotada la conversación se puso a nombrarme (recordando sus años mozos de cabrero en tierras manchegas) las estrellas del firmamento. Y, como quien no quiere la cosa, llegamos a la estación de Atocha.


Tomamos el autobús con dirección a Pozuelo (Armando Varo tenía que reunirse con nosotros en la plaza del pueblo) y, allí, alguien vendría a recogernos para ir al convento. Todo perfecto, de momento. Llegamos a la plaza del pueblo: cuatro o cinco furgonetas con policías hacían guardia. Lagarto, lagarto.


Un albañil, al lado de una hormigonera, comentaba con otros del oficio –aunque observándonos a nosotros— que la presencia policial se debía a una redada de traficantes de droga de toda España. Sorprendentemente explicó: “A la policía les falta detener a los de Barcelona”. Lagarto, lagarto. Cipri nos llevó a desayunar, haciendo tiempo para que viniese el autobús que nos llevara a Madrid y dejar de lado la reunión. A punto estuve de meter la pata en la taberna de la plaza del pueblo; un poco más y pido un bocadillo: el pan con tomate. No lo hice porque un sexto sentido me lo impidió.


Volvimos a Madrid: el convento de los Oblatos estaba tomado por la policía. Total que, ya en la capital, Cipri llamó a un camarada del Partido, llamado Sastrón. Desde su casa llamó por teléfono a Josefina, la esposa de Marcelino, que ya estaba al tanto. Salimos pitando. Sastrón nos metió en una furgoneta y nos dejó en Guadalajara. Y desde allí salimos para Barcelona, dando vueltas y revueltas.


Cipriano llegó a tiempo para corregir lo que hubiera podido ser un contratiempo para nosotros tres. Las máquinas de imprimir del PSUC se disponían a dar cuenta de todas las detenciones, e ignorando que nosotros no habíamos “caído” daban también nuestros nombres. Menos mal que se corrigió.


Días más tarde, hablando con los compañeros de Mataró, yo intentaba minimizar la gravedad de lo sucedido. Como no estaba Cipriano para recordarme la sobriedad en la exposición, dije altaneramente a la selecta concurrencia: “Sólo ha sido un rasguño”. Pero aquello no coló: la detención había sido importantísima. O, en otras palabras, tener excesivo desparpajo no siempre es conveniente.



Radio Parapanda. A la memoria del maestro Cipriano García. Cantan: LEO NUCCI y LUCIANA SERRA, "SÍ VENDETTA”.

ANATOMÍA DE UN INSTANTE DE COMISIONES OBRERAS DE CATALUNYA. A propósito de Javier Cercas

Mi librero de cabecera, Domènec Benet, me recomendó el libro de Javier Cercas. Nada más oír su razonado consejo planté mis reales en La Llopa, la afamada librería de Calella. Me hice con el libro y recogí mi encargo anterior: EL DESPIDO O LA VIOLENCIA DEL PODER PRIVADO; sus autores, ya lo hemos publicitado en otras ocasiones, son Antonio Baylos y Joaquín Pérez Rey. Me felicito por la elección y agradezco a Doménec –no es ninguna novedad— su sabio consejo. Dentro de unas semanas volveremos a hablar del libro de Baylos y Pérez Rey pues me tengo señalado leerlo despaciosamente y con el lapicillo de los apuntes en ristre para no perder las convenientes señales. Ahora es cosa de hacer algunos breves comentarios del libro de Cercas que, al igual que su afamado “Soldados de Salamina”, le pone a uno la carne de gallina. Advierto al curioso lector que sólo comentaré dos aspectos de este relato: un relato que recomiendo a todo el mundo muy vivamente. Se trata de lo siguiente: uno, mi personal bochorno por cómo veía yo en aquellas calendas (lo que el autor denomina “la placenta” del golpe militar); otro, la insuficiencia de la respuesta cívica y social contra el tejerazo.



Primero. Leyendo el libro me han venido a la cara los sofocos de mi incompetencia en aquel periodo ante la cuestión golpista. Yo pensaba en aquellos entonces que era una exageración el planteamiento que, de manera insistente, le oía a Marcelino Camacho que nos prevenía del ruido de sables. No pensaba que fuera una excusa sino simplemente un desenfoque. Es más, mi sonrojo se pone de bermellón encendido cuando recuerdo que, en cierta ocasión, me abstuve en la votación de un informe del propio Marcelino, lo que en el fondo equivalía a un voto en contra. No fui el único que pensaba de esa manera, pero –en esta ocasión— no conduce a nada señalar los cofrades que me acompañaban en mi disparatado razonamiento. Lo que importa es dejar constancia de que estuve poco al tanto de lo que estaba pasando realmente en el país. Cuando me enteré del golpe me recriminé para mis adentros.


Segundo. Me enteré del golpe en plena reunión del Comité ejecutivo del PSUC. El partido se encontraba en una dramática situación tras el desenlace de su Quinto Congreso. Llamé a la sede de Comisiones Obreras de Catalunya (estaba en la Avenida Meridiana de Barcelona, justo al lado del Edificio de Hipercord): “Dentro de una hora estoy ahí, convocad a la Comisión ejecutiva del sindicato. Joan Ramos y yo nos vamos a ver a Jordi Pujol”.


Cruzamos la Plaza de Sant Jaume, no vimos vigilancia especial en las puertas del Palau de la Generalitat, Joan Ramos y yo entramos en el edificio como Pedro por su casa. Nos dirigimos al despacho del Conseller de Treball, el amigo Joan Rigol, a quien encontramos hablando por teléfono y tranquilizando a su esposa. Ramos y un servidor le dijimos a Rigol que nos parecía muy mal que el Palacio estuviese indefenso. Le propusimos traer un nutrido grupo de sindicalistas para lo que hubiera de menester. No pudimos hablar con Pujol porque, como es natural, estaba haciendo gestiones ante el Capitán General y otras autoridades. El Conseller nos agradeció el detalle y le pongo por testigo de nuestra presencia e intenciones. A continuación nos marchamos raudo y volando a la casa de Comisiones.


La sala de la Comisión ejecutiva estaba atestada de sindicalistas. Los compañeros habían convocado, con mejor criterio que el mío, a los miembros de la Ejecutiva y a más personal que pudieron localizar en tan poco tiempo. La reunión tomó los siguientes acuerdos: 1) salvar la documentación, especialmente la referida a los afiliados, 2) ponernos al habla con las organizaciones territoriales del sindicato, 3) llamar a todas las organizaciones políticas y sindicales catalanas para hacer un llamamiento unitario en defensa de las libertades, la Constitución y el Estatut d’ Autonomía, y 4) convocar un movimiento de huelga en los centros de trabajo. El compañero Jaime Aznar se encargó de elaborar, en forma de ágil octavilla, nuestra convocatoria. Y la máquina se puso en marcha.


José Tablada organizó eficazmente el traslado de la documentación interna. Pedro Iglesias, Roser Martínez Saborit y el propio Tablada llevaron los papeles a una pollería cercana al Mercado del Clot, cuyo dueño era nuestro amigo Manel Fajula. Mientras tanto, los termos de café se multiplicaban en las plantas 14 y 15 del edificio de la Avenida de la Meridiana.


Se dispuso que Benito Fernández, miembro del Secretarido de Comisiones Obreras (provinente de la corriente autogestionaria de USO) hablara con las emisoras de radio para retrasmitir la declaración elaborada por Labrador, cosa que hizo en repetidas ocasiones. Mientras tanto, la multicopista que teníamos en la Unión sindical de Barcelona (en la calle Padilla) iba imprimiendo octavillas a todo meter. A las seis de la mañana numerosos grupos de sindicalistas de Comisiones estaban en los polígonos industriales y en las bocas de los metros entregando los papeles al personal. En las fábricas más importantes de la ciudad y en el cinturón industrial la gente reaccionó valientemente al llamamiento.


Pero antes, a eso de las 11 de la noche me llamó el gobernador civil de Barcelona: había que suspender el llamamiento a la huelga, me dijo. Me negué en redondo. Más tarde me convocó Jordi Pujol, y allí nos fuimos Benito Fernández, Bibiana Bigorra y un servidor. En su despacho se encontraba el President del Parlament de Catalunya, Heribert Barrera. Pujol me leyó la cartilla: había que desconvocar la huelga, había hablado con el Rey… Me negué y tras un sonoro rifirrafe (que ya ha sido explicado en otros momentos) nos fuimos con viento fresco. Había que hacer mucho aquella noche. De todo ello hay documentación escrita en libros diversos y reportajes periodísticos. Que me imagino le son conocidos a este gran periodista y escritor que es Javier Cercas.


Sin embargo, Cercas escribe [página 209 del libro “Anatomía de un instante”] que “”… salvo la Unión Sindical de Policías y el PSUC, el partido comunista catalán, apenas hubo una sola organización política o social que emitiera una nota de protesta, y cuando algún sindicato discutió la posibilidad de movilizar a sus afiliados, fue de inmediato disuadido de hacerlo con el argumento de que cualquier manifestación podría provocar nuevos movimientos militares”.


De lo dicho se desprende que a Javier Cercas, que ha hecho un buen trabajo en su libro, le ha faltado tiempo para tener una información más amplia. Lo que son las cosas: si esta parte del libro de Cercas la hubiera leído cuando tenía treinta años me habría dado un ataque de cólera. Ahora, con algunos más, sólo me entra un poquito de condescendiente perplejidad. La vejez le hace a uno ser un poquito más templado.