REFLEXIONES DE UN JUEZ
IUSLABORALISTA SOBRE LA REFORMA LABORAL DEL 2021
Miquel A.
Falguera i Baró (Tribunal Superior de Justícia de
Catalunya)
No
voy a aburrirles con disquisiciones técnicas sobre el RDL 32/2021, publicado en
el Boletín Oficial del Estado del pasado día 30 de diciembre. Quién tenga
interés en un análisis más detallado sobre los mismos puede acceder al cuadro
comparativo entre la anterior legislación y la actual que he elaborado y,
asimismo, un esquema de las novedades en el último número de la revista de la
editorial Bomarzo que tengo el honor de coordinar (acceso aquí). Dicha revista
se llama la Ciudad del Trabajo, un homenaje a Bruno Trentin y sus reflexiones
de idéntico título (traducidas por José Luís López Bulla).
Baste
ahora con señalar que los agentes sociales han alcanzado un acuerdo centrado
esencialmente en un quid pro quo: por parte de los sindicatos, poner fin a la
cultura de la temporalidad implementada en nuestro ordenamiento desde 1984
(cuando el Gobierno de Felipe González se creyó el falso axioma, del entonces
incipiente, neoliberalismo de que la temporalidad creaba empleo) y una
readecuación de los contratos formativos en base a la conexión con las
necesidades de adecuación a conocimientos cambiantes y no tanto con las
políticas de empleo; por parte de las empresas se consigue articular mecanismos
de flexibilidad en situaciones de crisis o exceso de plantilla, más centrados
en la flexibilidad interna que en los despidos colectivos, aprovechando en
buena medida la experiencia adquirida a lo largo de la legislación
extraordinaria por la pandemia. Y, asimismo, el sindicalismo ha ganado en parte
la batalla de la ultractividad de los convenios. Desde la perspectiva del
“deber ser” de la izquierda ciertamente podrán formularse críticas razonadas
respecto a la insuficiencia que supone en cuanto al cambio que en nuestro
modelo de relaciones laborales impuso manu militari la reforma del PP de 2012:
no existen alteraciones en aspectos indudablemente importantes, como ocurre con
otras medidas de flexibilidad interna–especialmente, la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo-, la vigencia del convenio de empresa sobre el
sectorial –salvo en materia salarial-, la tímida modificación de la
externalización –pese a que en ese terreno se avanza- y, en forma destacada, el
incongruente modelo de despido vigente en nuestro país. Sin embargo, siendo
ello cierto, permítame una reflexión más sosegada.
En
primer lugar, cabrá recordar que el acuerdo de gobierno suscrito entre el PSOE
y UP no hablaba de “derogar” la reforma laboral de Rajoy, sino de la
modificación de nuestro ordenamiento jurídico en aspectos como la eliminación
del despido por absentismo, la recuperación de ultractividad, la primacía
aplicativa de los convenios sectoriales, la limitación de la subcontratación y
de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la revisión
de los mecanismos de inaplicación de los convenios, el cambio en la regulación
de los contratos formativos, la simplificación de los contratos temporales, la
promoción del contrato fijo-discontinuo, el control de los contratos a tiempo
parcial, la revisión de las causas de despido y la subida del SMI. Pues bien,
buena parte de dichos cambios –ciertamente, no todoshan sido progresivamente
implementados en nuestro sistema. La “derogación” de la reforma de 2012 viene de
lejos, en tanto que hay que tener una mínima perspectiva histórica desde la
entrada en el Gobierno de Pedro Sánchez –en su primera legislatura, con cambios
pactados con UP-, seguido por el actual Gobierno de coalición. Baste con citar
aquí aspectos como la congelación –ahora derogación, tras la Ley 21/2021- del
índice revalorización de las pensiones del PP, la del contrato indefinido de
apoyo a los emprendedores y la readecuación del subsidio de desempleo para las
personas asalariadas provectas (RDL 28/2018 y RDL 8/2019), el significativo
incremento del salario mínimo interprofesional (RD 1462/2018, 231/2020 y
817/2021), la ampliación del marco aplicativo de los planes de igualdad y la
equiparación de derechos entre mujeres y hombres por filiación (RDL 6/2019), el
registro de la jornada de trabajo (RDL 8/2019), la derogación del despido por
absentismo (RDL 4/2020 y Ley 1/2020), la implementación del ingreso mínimo
vital (RDL 20/2020 y Ley 19/2021), la regulación del teletrabajo (RDL 28/2020 y
Ley 10/2021), del trabajo de los riders (RDL 9/2021 y Ley 12/2021), la reforma
del código penal en materia de huelga (LO 5/2021), la suscripción por el Estado
español del protocolo adicional de la Carta Social Europea (con los efectos que
ello puede tener, entre otros, en nuestro modelo de despido), el abordaje de la
siempre complicada cuestión de la temporalidad en el empleo público (RDL
14/2021 y Ley 20/2021) y, en especial, la ejemplar adecuación normativa para
hacer frente a la pandemia que, en lugar de subvencionar a las empresas (como
en otros países), instituyó mecanismos de cobertura pública e instrumentos de
flexibilidad en la gestión empresarial (RDL 8/2020, 9/2020, 10/2020, 11/2020,
13/2020, 15/2020, 17/2020, 18/2020, 19/2020, 24/2020, 27 /2020, 30/2020, 32/2020,
35/2020, 2/2021, 11/2021 y 18/2021). Pero al margen de ello, la reforma laboral
del 2021 tiene un elemento diferenciador significativo sobre la del 2012 y
otras anteriores: ha sido elaborada sustancialmente desde el iuslaboralismo, y
no desde el terreno del pensamiento –mera ideología- económico mayoritario. Por
eso, pese a las incertidumbres que pueden provocar algunos aspectos de su
articulado, su factura técnica es mucho mejor que sus precedentes. Que nadie
olvide que las personas que nos dedicamos al Derecho del Trabajo conocemos
empíricamente la realidad en que nos movemos (puesto que la vivimos cada día),
a diferencia de la economía hegemónica que se sustenta en meras teorías
carentes de adecuación a la realidad. La prueba del nueve: ¿en qué han quedado
las objeciones de los economistas neoliberales del Banco de España sobre los
efectos negativos que para el empleo tendría el incremento del salario mínimo
interprofesional? (no es casual que el premio del Banco de Suecia a las
Ciencias Económicas –impropiamente denominado “Nobel- hay recaído este año en
la economía empírica y no la meramente especulativa) Y por último: la actual
reforma laboral surge del consenso entre patronal y sindicatos. Cierto: el
empresariado ha conseguido parar una reforma laboral más duda con sus
intereses. Pero, al margen de que con el acuerdo entre los agentes sociales se
consigue mayor credibilidad ante la Unión Europea de cara a los fondos del Plan
de Recuperación, Transformación y Resiliencia, cabrá recordar que las modificaciones
normativas que se implementen en el terreno social que cuenten con la
aquiescencia del banco económico y el asalariado tienen mayor predicamento y
efectividad que aquellas otras que se imponen desde arriba. Cabrá recordar que,
tras la llegada del PP al poder en 2011, los sindicatos padecieron las mismas
inquietudes que ahora el empresariado. Por ello suscribieron el II Acuerdo para
el Empleo y la Negociación Colectiva, con medidas que, ciertamente, constituían
un trágala. Dicho acuerdo fue publicado en el BOE de 6 de febrero de 2012. Y
sólo cinco días después –el 12 de febrero- se publicaba el RDL 3/2012, que iba
mucho más allá en la pérdida de derechos de las personas asalariadas que lo
acordado en aquél. Por eso la reforma laboral del 2012 ha sido vista por los
sindicatos y las personas que nos dedicamos al Derecho del Trabajo desde una
perspectiva tuitiva con tan malos ojos. ¿Alguien puede dudar en su sano
razonamiento que las personas asalariadas tienen hoy más garantías y tutelas
que en 2018? ¿Se imaginan el modelo de relaciones laborales y mecanismos de
cobertura que hubiera vertebrado la derecha ante la pandemia? Por eso, con
todas sus carencias, la reforma laboral del 2021 es un paso adelante. Porque,
si no, la opción es mantener el marco legal anterior. Aparece así la paradoja
de que quienes desde un purismo izquierdista la critican se convierten en los
valedores del regresivo marco legal anterior. O de aquellos otros que desde
perspectiva nacionalista reclaman la recuperación del poder autonómico sobre
los despidos colectivos (obviando que, con ello, se volvería al modelo de
autorización administrativa que, aun siendo deseable desde una perspectiva
personal, constituiría casus belli para la patronal) Como dicen que dijo Rafael
Gómez Ortega "El Gallo" “lo que no puede ser no puede ser y además es
imposible”. Si quieren lo traduzco al latín que siempre es más aparente.
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