Victor , da recuerdos a las amistades allá arriba.
Escribe Pedro López Provencio
Uno.- Aseveraciones
iniciales
Perded toda esperanza
quienes busquéis un empleo fijo, estable, seguro y bien remunerado. Eso
pertenece al siglo XIX. Han venido a decir al alimón, este mayo pasado, el jefe
de la patronal, Juan Rosell, el ministro del interior del PP, Jorge Fernández
Díaz, y el gobernador del Banco de España, Luis María Linde.
A la vez, coincidente en el
tiempo, la secretaria de Juventud de CCOO, Tania Pérez Díaz, escribe que
impiden el desarrollo de un proyecto de vida autónomo los contratos a tiempo
parcial no deseados, el abuso de la temporalidad, las formulas no laborales
(becas, prácticas, etc.) y la inadecuación de la formación al puesto de
trabajo. ¿Qué puesto de trabajo? ¿Qué formación? ¿Qué empleo de calidad?
Estas declaraciones se
producen en un contexto en el que la alienación de los elementos de control del
proceso productivo ya está en fase de completarse. La materia prima y el
producto acabado a manos del mercader. Los medios de producción, la cantidad a
producir y el conocimiento para producirlo, a manos del capitalista (1). En el
que la reducción de costes y la maximización del beneficio privado han de
conseguirse a toda costa. Y en el que el ninguneo del trabajador empieza a
aplicarse con saña.
Sin perjuicio de esas
evidencias, podemos recordar que Karl Marx nos dijo que “el trabajo
dignifica al hombre” y Benjamín Franklin lo repitió
frecuentemente. Algunos maestros de mi adolescencia nos impulsaron a ser
primero un buen Oficial Ajustador y después un buen Maestro de Taller. Porque
decían que el ser es permanente y el estar y el tener es contingente. Y la
segunda ponencia del 11º Congreso de CCOO de Catalunya empieza diciendo “El
trabajo determina la posición social del individuo y sigue siendo uno de los
elementos más importantes de socialización de la persona”. Sin embargo,
lo cierto es que la organización del trabajo que se viene implantando nos lleva
por derroteros muy distintos.
Dos.- La organización
capitalista del trabajo.
Conscientes de todo esto,
durante los años 70, la posición socio-laboral del trabajador, el control del
trabajo y el diseño del proceso productivo, ocupó buena parte de las
preocupaciones directas de algunos sindicalistas.
Al final de esa década, los
trabajadores de la SEAT, estábamos muy esperanzados. Acabada la dictadura,
habíamos conseguido la amnistía laboral. Reingresamos todos los despedidos por
causas político-sindicales. Nos sentíamos fuertes. Capaces de alcanzar buena
parte de nuestras reivindicaciones. De avanzar hacia la emancipación. Se habían
firmado los Pactos de la Moncloa. Pero la patronal no aceptó lo que se
estipulaba sobre la masa salarial bruta. Y en cuanto a la organización del
trabajo, pretendían mantenerla como facultad exclusiva de la Dirección de la
Empresa. Limitaciones estas que nos impusieron un sobreesfuerzo en el binomio
negociación-movilización.
Por aquel entonces era
generalmente aceptado que los resultados que obtenía una empresa, cualquiera
que fuese su naturaleza, siempre eran consecuencia directa del comportamiento
de las personas que la componían. Ellas eran su principal activo, su más
preciado elemento. Aseguraban el funcionamiento regular, sea cual fuere el
grado de automatización o mecanización existente. Una empresa sería lo que
fuesen sus trabajadores.
También se sabía que los
objetivos se alcanzan siempre a través de los procesos que se ponen en marcha.
Con independencia del grado de formalización que tengan. Y para conseguir la máxima
eficacia y eficiencia, estos procesos, debían ser adaptados a las competencias
que pudiesen ejercer las personas que los habían de impulsar y ejecutar. Y con
su concurso. La ergonomía despuntaba. El diseño del puesto de trabajo debía
subordinarse a las características fisiológicas, anatómicas, psicológicas y,
sobretodo, a los conocimientos y capacidades del trabajador que tenía que
realizar el trabajo.
Implícitamente, las normas
ISO 9000 y las del premio europeo a la calidad EFQM, declaraban caducos los
principios derivados del taylorismo (el cerebro en la oficina y el brazo en el
taller). Y propugnaban decididamente la participación y el bienestar de los
trabajadores, como condición imprescindible para el buen funcionamiento de la
organización y la mejora de la calidad.
Sin embargo, en la
práctica, se continuaba con el antiguo análisis de métodos, la determinación de
los tiempos y la valoración de los puestos de trabajo. Que, bajo el poder
exclusivo y excluyente de la patronal, resultaban claramente contradictorios
con los valores postulados.
Con el análisis de los
métodos de trabajo se busca la forma más económica, rápida y sencilla de
realizarlos. Apropiándose casi siempre de los conocimientos y de la experiencia
del trabajador. Porque ningún ciclo de trabajo es capaz de prever, previamente,
todas las circunstancias y requisitos necesarios para desarrollar todas las
tareas. Son los trabajadores los que suplen las insuficiencias y las carencias
imprevistas. La prueba es que, cuando se decide trabajar a reglamento, es
decir, cumplir exactamente con las indicaciones contenidas en los ciclos de
trabajo y en las hojas de operación, se produce lo que llamamos una huelga de
celo y se paraliza la producción.
Una vez fijado el método,
se procede a su descomposición en partes elementales. Y a determinar los
tiempos de ejecución de los trabajos. En unas pretendidas condiciones óptimas
de efectividad y con los medios previstos en cada caso. Que luego raramente se
dan. Los tiempos se obtienen cronometrando repetidas veces las distintas
tareas, productivas o improductivas pero inevitables. Posteriormente se nivelan
con la apreciación de la actividad observada en el trabajador mientras se le
cronometra. Y se le agregan también unos determinados coeficientes de fatiga,
necesidades personales, penosidad, tensión mental, monotonía, tedio y otros.
La subjetividad en la
determinación de tiempos de trabajo es de difícil superación. En primer lugar
dependerá del tamaño de la muestra y de si ésta es representativa. Después, de
la apreciación de la actividad que haya observado el cronometrador. Lo que
depende de su pericia, estado de ánimo y capacidad del trabajador para
confundirlo. Y, al final, de los más o menos coeficientes que se apliquen.
Se dice que la actividad
normal es la que puede desarrollar un obrero, entrenado en la tarea que
realiza, haciendo un esfuerzo equivalente a caminar a una velocidad de 4,5
km/h. O a repartir 48 naipes en 30 segundos sobre las cuatro esquinas de un
folio. Es decir, para hacer un trabajo “normal” un obrero ha de desarrollar un
esfuerzo equivalente a caminar unos 32 Km en una jornada de 8 horas. O de unos
42 km para obtener el rendimiento óptimo. Intenten caminar 160 Km en cinco
días. O 210 Km, si intentan desarrollar la exigible actividad óptima. Semana
tras semana. (Ver Art. 98 del XIX CC SEAT)
Se completa el trípode con
la Valoración de los Puestos de Trabajo. (En adelante VPT). Esta técnica nace
como consecuencia del uso de criterios tayloristas, llevados al límite, en el
diseño de los métodos de trabajo. Tiene por objeto conseguir que los aparatos
organizativos obtengan mayor control del trabajo y, sobretodo, de los
trabajadores. Para ello hay que liberarse de gran parte de la jerarquía de
valores (profesionales, culturales, sociales) vigentes en la Sociedad. Hay que
conseguir que los trabajadores se amolden con facilidad a los requisitos de
funcionalidad productiva y de movilidad en los puestos de trabajo. Para poder
llevar a las personas de aquí para allá sin limitaciones, independientemente de
sus capacidades. Y poder cubrir los fallos en la programación, las calamidades
y los despilfarros inherentes a ésta forma de organización industrial. A la vez
que se crea inseguridad.
Repetir indefinidamente
tareas parciales desconectadas de su finalidad, durante toda la jornada
laboral, días, meses, años, es algo antinatural. Y eso, a principios de los 80,
afectaba ya a trabajos de alta cualificación. Conseguir que los trabajadores se
adapten a ello no es tarea fácil. Hay que encontrar la forma de obligarles
subliminalmente a que accedan a la reducción de su autonomía, en lo que se
refiere a la utilización de los medios y a la elección de los métodos. Para eso
se necesita romper con las líneas de carrera profesionales que se adquieren
fuera de la fábrica y que, en ella, ni se utilizan ni se mantienen. Y ahí es
donde actúa la VPT.
Para proceder a la
valoración de un puesto de trabajo primero hay que tener descritas las tareas
previstas en él. A continuación se le asignan unas puntuaciones de acuerdo con
unos criterios preestablecidos (2). Después, para subsanar las incongruencias y
las contradicciones más flagrantes, se procede a “comparar” y “equilibrar”. Y
finalmente en la Comisión de Valoración, con participación de representantes de
los trabajadores que legitiman la ocurrencia, se acaban redondeando. El
resultado suele corresponder, normalmente, a las distintas presiones que
ejercen los miembros de la Comisión en función de los intereses que
representan. En realidad no importa mucho la puntuación que se le dé a cada
puesto, siempre que el global sujete la masa salarial en las magnitudes
previstas.
La VPT se realiza
prescindiendo total y absolutamente del trabajador que ocupe o pueda ocupar el
puesto de trabajo que se “valora”. Así, los trabajadores resultan
intercambiables y se puede prescindir de ellos con facilidad. Al tiempo que se
produce un gran despilfarro en conocimientos, méritos, capacidades y
experiencia. Pues los trabajadores suelen estar “sobradamente preparados” para
lo que “requieren” los puestos de trabajo en los que se les coloca.
Una vez implantada la VPT,
ya no somos peones, especialistas, oficiales, maestros o ingenieros. Ahora
estamos en un puesto de nivel 7, 11, 15 o 19. Del ser al estar. Estar en el
lugar que se nos asigne haciendo lo que se nos mande. Pronto y casi siempre
desde una pantalla y puede que desde casa. Aportando conocimiento “gratis et
amore”. Obedeciendo sin rechistar. Que hay muchos esperando. Y da igual que
sean peores, igual o mejores, si tienen la formación básica y son sumisos.
Para asentar el sistema,
los salarios y la promoción profesional de los trabajadores ya no están en
función de lo que se es, ni de su potencial, sino de lo que se les hace hacer,
según decida la organización de la empresa. Que cada vez simplifica, divide y
automatiza más para pagar menos y no depender del trabajador cualificado. Ya
puede uno estudiar y adquirir conocimientos y experiencia que si no le cambian
de puesto de trabajo no habrá promoción ni mejora posible. Y cada vez los diseñan
más simples y elementales.
Para nada importa que sea
caballo, burro, buey, cabra o perro. No importan ni sus cualidades ni sus
habilidades. Lo que interesa es que, uncido al palo de la noria, de vueltas sin
parar extrayendo agua. Sin saber para qué. O tire del carro. A 4,5 Km/h. O más,
si aspira a tener una ración extra de pienso. Con la zanahoria de señuelo. La
promesa de un nuevo producto a fabricar. Para que no se lleven la fábrica. Los
amos. Ya sin límite para hacer lo que les dé la gana.
También puede que
contribuya a la desconexión empresa-sociedad las enseñanzas de formación
profesional y la rama técnica de las universitarias. Pues no parece que hayan
tenido la capacidad y la rapidez necesaria para adelantarse, o enfrentarse, al
ritmo de transformación tecnológica y a los criterios productivos que se
instauran en la industria. Ir por detrás y al servicio del sistema financiero,
no es lo que deberíamos esperar del sistema educativo. Lo que antes era
Oficialía y Maestría Industrial es ahora FP1, FP2, FP3. ¿Quién quiere ser un
“Efepedos”?
Al sentimiento de pérdida
de identidad individual y colectiva, que todo esto supone, ya nos han ofrecido
culpables propiciatorios: la inmigración y el otro. Que nos pueden quitar el
puesto de trabajo. O que nos impiden acceder. Puesto de trabajo que han hecho
independiente de la persona que lo ocupa y más fácil de ocupar por cualquiera,
en cualquier parte del mundo. Intentan hacer creer que el conflicto principal
lo traen quienes huyen de la guerra o de la miseria. O los que aún tienen un
contrato fijo. Las soluciones son sencillas. Cerrar las fronteras a las
personas. Pero no para capitales, servicios y mercancías. Y el contrato único,
que nos hará más precarios a todos y facilitará la eliminación o la sustitución.
Ante este cataclismo, hay quien busca un ilusorio refugio en su Fábrica, que no
es suya, o en su Nación, imaginada. Aun a costa de perder derechos y
libertades. La ultraderecha cabalga.
Tres.- Negociación del convenio colectivo.
En una situación contradictoria,
parecida e intuida, continuamos en 1978 con la negociación del VIII Convenio
Colectivo de la SEAT. Además del salario, la jornada laboral y demás aspectos
habituales en toda negociación laboral, había dos asuntos en los que teníamos
especial interés. Las condiciones de trabajo de los compañeros que trabajaban
en las empresas prestamistas, hoy denominadas “de contrata”, y la organización
del trabajo.
Empezamos planteando que
todos los trabajadores y sus empresas, que trabajasen en la SEAT, se acogiesen
al Convenio que estábamos negociando. La representación de la patronal se negó
en redondo. Anunciándonos que algunos servicios, como comedores, orden y
vigilancia, mantenimiento y engrase, asistencia sanitaria, limpieza técnica,
etc., serían externalizados inmediatamente para que, pagando menores salarios,
les saliese más rentable. Este primer escollo se saldó cuando se aceptó, como
precedente, la adhesión de FISEAT a nuestro convenio. Dejando esta
importantísima discusión para cuando se negociase el apartado de control de
gestión en la negociación abierta. Éramos conscientes de la desigualdad que se
proponían implantar siguiendo el estilo japonés. Hermosa fábrica de montaje
final. Deplorables talleres y empresas suministradoras que se autoexplotasen
compitiendo a la baja.
En la actualidad, la
“externalización” se ha seguido tratando en punto 4 de las materias acordadas
no incluidas en el XIX Convenio de la SEAT. Han conseguido el compromiso de que
se arbitrarán medios de información sobre si se cumplen las condiciones
laborales mínimas en las empresas proveedoras y contratistas. Después de 38
años, aquí hemos llegado.
La organización del trabajo
y la industrial fue tratada entonces, con intensidad, en una de las
subcomisiones. Al principio mantuvieron, férreamente, lo de “atribución
exclusiva” de la Dirección. Les amenazamos con continuos trabajos a reglamento
y huelgas de celo si no llegábamos a acuerdos satisfactorios. Nos creyeron muy
capaces. Por eso aceptaron que fuese uno de los primeros temas a tratar en la
negociación abierta. Y se acordó el siguiente principio por el que regirse:
Art.- 45. La Empresa, al
crear nuevas estructura en el futuro, lo hará prestando especial atención a las
aptitudes de todo el personal de sus plantillas, con el fin de aprovecharlas al
máximo y dar oportunidad a los trabajadores de desarrollarlas.
Al poco de firmarse el
convenio supimos que ya se estaban valorando los puestos de trabajo. Habían
empezado por los de los ingenieros y demás personal que no estaban amparados
por el Convenio. Nuestra protesta cayó en saco roto. Lamentablemente aún no
habíamos logrado que se asumiese colectivamente este tipo de reivindicaciones
para poder oponernos con suficiente fuerza.
En el XIX Convenio
Colectivo de la SEAT ya han desaparecido todas las categorías profesionales de
los trabajadores. Permanecen, aún, las especialidades. Los salarios ya no
corresponden a los trabajadores, según su categoría profesional, sino a los
puestos de trabajo, según el nivel asignado. Y en cuanto a la organización del
trabajo se dice:
Art. 86.- Nuevo
sistema de organización del trabajo
Ambas partes se comprometen
a analizar y establecer, mediante acuerdo, nuevos sistemas de organización del
trabajo, tales como la implantación del cuarto turno, miniturnos y otras
medidas de flexibilidad, en los casos en que se produzca un incremento de la
demanda que requiera una mayor capacidad productiva de la fábrica. Ello, con el
objeto de llegar al mercado de una manera más rápida, eficaz y precisa, y, por
tanto, también mantener y fomentar el empleo.
Ole. Solo es mentira la
última frase. Tal vez, alguien debiera reflexionar sobre el camino recorrido en
estos 40 años. Y, en su caso, adoptar las acciones correctivas
correspondientes.
Cuatro.- Industria 4.0
Ahora empieza otra fase.
Van a poner en marcha lo que se apunta en la “Iniciativa industrial conectada
4.0” (3). Con ella pretenden que, en la denominada fábrica inteligente, los
seres humanos, las máquinas y los recursos entren en comunicación mutua y directa.
Como en una red social. Que se identifiquen por radiofrecuencia, sensores o
aplicaciones de teléfonos móviles. Que interactúen entre ellos y cooperen con
los “componentes inteligentes” del entorno. Entre los que no se cita a las
personas. Para alcanzar los objetivos a través de esquemas de guiado
específico. El motor digital será clave. Dicen que permitirá la generación de
nuevos modelos de negocio. Mediante un sistema de gobernanza que implique a
muchas instituciones sociales. Entre las que no se mencionan expresamente a los
sindicatos.
Para ello tendrán que ir
ajustando los procesos. Adaptándolos a las nuevas necesidades del entorno
digital. Y a la mayor obsolescencia tecnológica que pueden sufrir los
componentes. Tanto de medios como de productos. Porque les parece que el ciclo
de vida, de los componentes de automoción por ejemplo, tiene unos plazos
demasiado largos. Ahora, desde la fabricación del producto hasta el final de su
vida útil, pueden llegar a los 12 años. La nueva era digital no va a admitir
tiempos tan amplios. De los objetos que duraban casi para siempre, a los 10 a
12 años actuales, se pasará a los 3 o 4 futuros. Mayor rapidez en la
renovación. Con la consiguiente generación de beneficio, desechos industriales
y ampliación del vicio de “usar y tirar”. La información que generará el
sistema servirá para anticipar las “necesidades” del cliente. Y para predecir
las ventas con la información histórica y las variables de mercado. Los datos
personales que se obtengan posibilitarán e incrementarán las utilidades de
control y de manipulación del trabajador y del comprador.
La obsolescencia, incluso
programada, alcanzará también a las empresas, cuya longevidad media se reducirá
considerablemente. Hasta a 1/3 de la actual. Se acortarán los ciclos de
renovación. La inseguridad laboral será una característica esencial del
sistema. El desempleo ocasional o habitual alcanzará a casi todos los
trabajadores, tengan la cualificación que tengan.
Para que funcione el nuevo
sistema se necesitará la máxima implicación posible de los trabajadores en el
proceso de innovación. Al menos inicialmente. Pues el cambio de paradigma
hombre-máquina, que puede generar Industria 4.0, propiciará nuevas formas de
trabajo en las fábricas. Algunas susceptibles de ser realizadas en el domicilio
y en otros lugares de trabajo móviles y virtuales. En cualquier punto del
Globo.
Tienen previsto seguir
expropiando la sabiduría de los trabajadores. Aprovechando que las personas
somos creativas, proactivas y flexibles. Para ello considerarán alguna forma de
participación en las estrategias de acción y en las variables de gobierno. Y
para que fructifique la creatividad, dicen, van a fomentar un ambiente
organizativo basado en la confianza, en la equidad, en la justicia social, en
la delegación de poderes y en la responsabilidad aceptada. Ya. Lo que pasa es
que el significado de esas palabras, a la hora de convertirlas en acciones, no
es el mismo para todos. Y ya nos advirtió Santiago “de buenas intenciones
está en infierno empedrado”. Para avanzar en esos propósitos deberían
participan ya en el diseño, con poder y bien asesorados, representantes
sindicales sin domesticar. En otro caso no será creíble. Ni podrá ser real.
Evidentemente la tecnología
es útil. Pero no será capaz por sí sola de superar los problemas que conllevan
dos objetivos contradictorios: atraerse la inteligencia de los trabajadores,
por un lado, y el de controlar sus prestaciones disminuyendo su dignidad,
por otro. Y será una tentación irresistible forzar la segmentación de la fuerza
de trabajo, al comprobar que se trata de un vínculo social independiente del
tecnológico.
También se proponen crear
nuevas estructuras sociales en los centros de trabajo. Que gestionen la salud,
la organización del trabajo, los modelos de aprendizaje permanente y los planes
complementarios de estudios. En función de sus intereses y sin control público.
Probablemente diferenciados de los que existan en la Sociedad.
Y también se prevé diseñar
un nuevo sistema de puestos de trabajo diferenciados. Que permita la
utilización de inmigrados y de trabajadores de baja cualificación,
intercambiables, baratos y prescindibles. Aunque eso ya no será novedad. Pues
ya ha llegado el día en que personas sin ocupación laboral, incluso con buena
formación, solo tienen acceso a empleos mal pagados, con condiciones de trabajo
deficientes y gran inestabilidad. Y se consagrará esta situación si los
sindicatos y el poder público no toman cartas en el asunto.
Todo esto contribuirá
a ampliar las desigualdades. Especialmente las de renta. A las que se
refieren las nuevas clases sociales (alta, media, baja) que pretenden sustituir
a las tradicionales (obrera-trabajadora, campesina, burguesa,
capitalista-financiera). Ya se puede comprobar que, desde hace tiempo, se están
creando oportunidades desproporcionadas para pocos. Trabajadores altamente
cualificados, de clase alta, que puedan permitirse el lujo de pagarse una
enseñanza especializada de élite.
Estas tecnologías
radicalmente innovadoras, disruptivas, y las nuevas formas de trabajo pueden
generar consecuencias socialmente peligrosas, que convendría indagar más y
adoptar las adecuadas acciones correctivas. Por ejemplo. Cuando el reponedor y
el cajero del supermercado sea sustituido por automatismos guiados por el chip
del producto. Y solo sea necesario un vigilante con porra y perro. Como ya
sucede en el metro de Barcelona, donde incluso se ha suprimido al conductor en
alguna línea. Cuando nuestras enfermedades y dolencias se las tengamos
que contar al teléfono móvil. Cuando se sustituya a los técnicos por algoritmos
y a los trabajadores que realicen el trabajo menos cualificado por máquinas
automáticas. Habremos entrado en una dimensión desconocida.
Un nuevo estudio (4), de la
Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, indica que la era de la
robótica ya es una realidad, incluso en los países del sudeste asiático
(ASEAN). Las tecnologías avanzadas, tales como la impresión 3D, la robótica y
el Internet de las cosas, ya son apreciables. Estas tecnologías, dicen, que son
positivas para aumentar las ventas, la productividad laboral y el empleo de
trabajadores muy calificados. Sin embargo, los puestos de trabajo para los que
se requieren menos cualificaciones son particularmente vulnerables a las
tecnologías disruptivas, que se irán introduciéndose paulatinamente a fin de
sustituir principalmente empleos poco cualificados, cuando su coste se reduzca
y las innovaciones estén al alcance incluso de las pequeñas empresas.
Un antiguo compañero de
estudios, directivo de una multinacional antes de jubilarse, me reprochó que
solo vea la parte negativa. Y no. Que el trabajo penoso, simple y repetitivo lo
hagan las máquinas automáticas es fantástico. Y los avances científico-técnicos
en materiales, mecánica, neumática, hidráulica, electrónica e informática, me
parecen tan maravillosos como imparables.
El problema está en el
reparto de los beneficios y las cargas. En la Sociedad que se dibuja. De quién
programa, dirige y controla el proceso productivo y la posición que en él
ocupamos las personas. Porque ¿han de seguir dirigiendo esos que no han tenido
ningún escrúpulo en modificar los sistemas del coche que fabrican? Para que no
se detecte que envenenan más de la cuenta el aire que respiramos. ¿O de los que
recomiendan a la mujer profesional que congele sus óvulos, para poder tener
hijos en un momento “más propicio” que no interfiera en su rendimiento? ¿O de
los que elevan a “dogma de fe de la ciencia industrial” lo que solo son
posibilidades que admiten prueba en contrario? ¿O de los que ofrecen a nuestros
hijos vivir peor que sus abuelos, con menos derechos, menos servicios sociales
y más restricciones a la libertad? ¿O de los que han implantado un sistema que
deteriora las condiciones de vida, cercena la igualdad de oportunidades y ataca
a la dignidad?
Cinco.- Consideraciones
finales (por ahora)
Ahora en CCOO han decidido
repensar. Y hasta es posible que se renueven y acceda la generación de nuestros
hijos a la dirección del Sindicato. Podría ser un momento adecuado para dedicar
más atención al proceso productivo, al trabajo, a sus condicionantes y a sus
consecuencias. A fin de cuentas esa es la base de su origen y la razón de su
existencia.
Hay que intentar impedir
que sigan desquiciando más a esta Sociedad. Con el casi único objetivo de
seguir haciendo más ricos a los especuladores financieros y a sus directivos. A
los que les importamos un bledo, el trabajo, los trabajadores y la gente en
general. A esos directivos, que les sirven, es a los que hay que controlar de
forma constante y exhaustiva.
Como más pronto que tarde
se irán apercibiendo de que el trabajo en grupo y cooperativo es mejor que el
del trabajador aislado con tareas fragmentadas, podría ser la ocasión de
recrear la célula que recuperase la acción sindical de otro tipo en la fábrica.
Al tiempo de organizar a los trabajadores sabiendo que el vínculo con la
empresa o fábrica será perecedero. Por lo que la negociación colectiva deberá
enfocarse preferentemente hacia ámbitos superiores de sector o comarca y con
referencias a los tiempos de desocupación.
Para eso el Sindicato ha de
arrebatarle la hegemonía del discurso a la Dirección de la Empresa. Y lograr
que un trabajo libremente elegido vuelva a ser un atributo de ciudadanía. Que
las personas puedan insertarse en una actividad útil y profesionalmente
gratificante. En un entorno donde el talento pueda emerger y practicarse.
Tutelando la elección de los responsables y portavoces de los grupos de trabajo
donde se vayan implantando. En línea con el enunciado de la segunda ponencia
del 11º Congreso de CCOO de Catalunya que dice “El trabajo determina la
posición social del individuo y sigue siendo uno de los elementos más
importantes de socialización de la persona”. Para avanzar en la utopía de
exigirle a cada uno según sus posibilidades y darle a cada cual según sus
necesidades, como mínimo.
Agosto de 2016
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