EL CENTRO Y EL PUESTO DE TRABAJO NOCIVOS

El 5% de los trabajadores sufrió algún accidente laboral en 2007 y el 17,8% enfermó, según el INE, nos comunica el ciberboletín de comfia que nos tiene cotidianamente informados de los sucedidos, noticias y asuntos de interés. De entrada se pueden sacar unas primeras conclusiones: 1) la gravedad de la siniestralidad laboral y las enfermedades laborales; y 2) la persistencia de dicho problema, a pesar de la importante innovación tecnológica que se ha operado en el centro de trabajo. Digamos, pues, que sigue existiendo la `fábrica nociva´, el `centro de trabajo nocivo´. Lo que indicaría, dicho sin protocolo melindroso, que las tanteos aproximativos para resolver tan peliaguda cuestión no consiguen variar la tendencia del rayo que no cesa de la siniestralidad y las enfermedades laborales. Con el agravante de que éstas últimas, las enfermedades, parecen tener una característica de invisibilidad.

Algo muy importante no funciona en nuestro sistema de relaciones laborales. Ese algo está produciendo dolor y luto en las familias trabajadoras. Un algo que acaba siendo externalizado a los sistemas públicos de protección que, en este caso, operan como instrumentos de resarcimiento de unos problemas que están enquistados en el centro de trabajo nocivo. Lo que vendría a plantear que, también en España, tenemos un problema de “trabajo decente”, según la caracterización que, de ello, hizo en su día Juan Somavía. Esto es, “el que se realiza en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana”, según dejó sentado un organismo tan institucionalizado como la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El subrayado en la palabra `seguridad´ es nuestro por si alguien no ha caído en la cuenta. Y por si algún lector piensa que Somavía es un alto dirigente de la Enésima Internacional Trostkista, aclararé que en 1999 fue elegido director general de la OIT y reelegido en 2003.

Repito, algo no funciona regularmente. Así lo demuestra el gran número de “víctimas no consideradas” (1). “Entre las enfermedades de origen laboral, las principales causas residen en problemas respiratorios y pulmonares, con un 28,2%, seguidas de problemas óseos, articulares y musculares en caderas, piernas y pies (17,3%) y en la espalda (17,2%).” Lo que nos viene a reproponer que el problema tiene un origen meridianamente claro: los sistemas de organización del trabajo, diseñados unilateralmente por el dador de trabajo. Esto es, no negociados o insuficientemente negociados. Mientras se mantenga esta taylorización (real o camuflada) de la organización del trabajo persistirá el dolor, el luto y la externalización de las consecuencias del ejercicio de esa unidireccionalidad empresarial. De ahí que sigue siendo un desafío de primer orden que el sindicalismo confederal ponga encima de la mesa la cuestión de la codeterminación. Aclaro, he dicho codeterminación, no cogestión. Es decir...

...Es decir, debe entenderse por `codeterminación´ el permanente instrumento negocial de todo el universo de la organización del trabajo que queremos que vaya saliendo gradualmente de la actual lógica taylorista. Es decir, la codeterminación como método de fijación negociada, como punto de encuentro, entre el sujeto social y el empresario, anterior a decisiones "definitivas" en relación, por ejemplo, a la innovación tecnológica, al diseño de los sistemas de organización del trabajo y de las condiciones que se desprenden de ella. Sabiendo que todas y cada una de las condiciones que componen la organización del trabajo no son variables independientes entre sí ni con relación al conjunto del sistema.

Esta es una hipótesis de trabajo para intentar cambiar gradualmente la tendencia; lo dejà vue es la certeza de que la vida seguirá igual.

(1) Antonio Baylos http://baylos.blogspot.com/2007/03/accidentes-de-trabajo-vctimas-no.html

NACIONALISMO POLÍTICO Y SINDICALISMO EN CATALUÑA

El joven y ya acreditado historiador José Manuel Rúa Fernández ha escrito un libro de gran interés, Nacionalisme i món sindical a Catalunya [1974 – 1990], que ha sido editado por el Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya recientemente. En apretada síntesis diré que la investigación versa sobre los intentos de Convergència Democràtica de Catalunya, el partido de Jordi Pujol, de crear una organización sindical nacionalista frente al pretendido sucursalismo españolista de los sindicatos confederales Comisiones Obreras y UGT, y aprovechando que el Besós pasa por Sant Adrià disponer de una organización sindical propia. El libro de Rúa es la crónica, como dirá uno de sus protagonistas –concretamente la persona encargada de estructurar la operación— de un fracaso en toda la regla. Dicho lo cual, queda todavía pendiente explicar por qué una organización tan capilar como CDC fracasó sin paliativos, a pesar de los esfuerzos e instrumentos que puso en tan complicado empeño.

Me propongo explorar esas razones, aunque es obligado que advierta que no soy una persona totalmente de fiar: mi implicación en el terreno sindical, y mis responsabilidades en Comisiones Obreras de Catalunya, posiblemente me puedan conducir a arrimar el ascua a mi sardina. Quien lea lo que viene a continuación podrá juzgar, al menos tan subjetivamente como lo es mi caso. Ahora bien, cuando se llega a cierta edad (estoy en puertas de mi jubilación administrativa) algunos tenemos la tendencia a relativizar las cosas y, no siendo imparciales, deseamos coquetear aproximadamente con una cierta objetividad.

El nacionalismo político catalán tenía algunas dificultades (muchas como después se pudo ver) en construir ex nihilo un sindicato que fuera su propia hechura. Posiblemente por las siguientes razones: 1) el nuevo movimiento obrero y sindical en la época de la lucha contra la dictadura franquista surgió y se desarrolló sobre bases movimientistas unitarias, 2) protagonizadas, aunque no únicamente, sí de manera decisiva por Comisiones Obreras de Catalunya, 3) que asumieron con nitidez la lucha por las libertades democrático-nacionales de Catalunya. De manera descriptiva diré que la presencia organizada del sindicalismo nacionalista fue irrelevante; lo que no quiere decir, en absoluto, merma alguna para las personas que se empeñaron en aquel esfuerzo.

Digamos con desparpajo, pues, que el territorio sindical estaba ya cubierto por una manera de entender la acción colectiva “de clase y nacional” o, mejor dicho: de-clase-y-nacional que no dejaba huecos relevantes para una organización nacionalista. Debo alertar acerca de lo siguiente: nuestra concepción de-clase-y-nacional no tenía nada que ver con el sindicalismo nacionalista.

Los dirigentes del nacionalismo político catalán pensaron que se podía hacer una traslación del sindicalismo nacionalista vasco a Catalunya. Pero olvidaron que éste llevaba interviniendo cerca de un siglo y que su presencia en la lucha contra la dictadura fue visible. Más todavía, dichos dirigentes políticos creyeron que, de la misma manera que se puede organizar un partido “de la noche a la mañana”, eso valía también para el sindicalismo. En esa tesitura, pensaron, que la probeta política tendría su correspondiente traducción en una probeta sindical. Un desenfoque superlativo.

Por olvidar, olvidaron incluso que quien no negocia no existe; que quien negocia gobierna el conflicto social. El sindicalismo probeta nacionalista ni negoció ni gestionó el conflicto socio-político en tiempos de la dictadura y en la Transición. Desde la nada (ex nihillo) es harto difícil poner en marcha una organización sindical. Y muy especialmente si aquel nuevo movimiento obrero y sindical tuvo aproximadamente las siguientes virtudes: 1) leyó regularmente los cambios y transformaciones en los centros de trabajo, 2) vinculó las reivindicaciones en la fábrica a las de naturaleza política, 3) estableció relaciones extrovertidas con el resto de los sujetos sociales y políticos antifranquistas, 4) participó activamente en las `instituciones´ que luchaban por la libertad, y 5) su acción colectiva era abierta, pública, no clandestina. Ello condujo a algo que no se ha recalcado lo suficiente: si bien la ruptura democrática en el terreno político fue astillada, sí puede hablarse de una plena ruptura sindical democrática.

Y para colmo, los dirigentes políticos nacionalistas catalanes también llegaron a destiempo en otra cuestión no menos relevante. Que es: precisamente cuando el sindicalismo confederal catalán inicia sus primeros intentos, que gradualmente se van consolidando, de desprender sus amarras de Papá-partido, CDC pone en marcha una operación de crear su propia prótesis sindical. Dicho bondadosamente. es como si Salvador Espriu hubiera intentado hacer poesía a la manera de Aussias March.

Y por si no faltara astigmatismo, el destiempo se convirtió en cacotopía cuando, haciéndose visible la globalización interdependiente, se prepara un artefacto nacionalista, cuya naturaleza solipsista se da de bruces con lo que está a la vista de cualquier persona medianamente informada.

Rafael Hinojosa, la persona encargada por CDC, de poner en marcha la mentada operación es una rara avis. Es, de hecho, el gran protagonista del libro. Rara avis porque reconoce de pe a pa todos los destiempos de la obra que puso en marcha: una potente revisión de vida, se diría. Algo infrecuente en aquellas personas de altas responsabilidades. Un hombre cabalmente sincero.

LA DIRECTIVA DE LA VERGÜENZA Y LA IZQUIERDA PUTATIVA (2)

Algunas personas generalmente bien informadas han escrito que fue Diego López Garrido quien, telefónicamente expeditivo, conminó al elenco de eurodiputados socialistas españoles a votar la directiva que ha sido bautizada como “de la vergüenza”. Así pues, ya tenemos al cabeza de turco mientras el de más arriba se disfraza de noviembre para no infundir sospechas. Naturalmente don Diego no sale bien parado, aunque no es de extrañar el furor marrano de este alto cargo. Ahora bien el caso es que no pudo convencer ni imponer su decisión a Raimon Obiols y Josep Borrell.

Mucho y bien se ha escrito durante estos días sobre la directiva de la vergüenza y acerca del voto de la gran mayoría de los eurodiputados socialistas españoles. Desde la prensa, pongamos por caso Soledad Gallego hasta intelectuales de la talla de Jordi Borja quienes, además, han alertado del peligro de derechización del gobierno. Comoquiera que lo expresado por Soledad Gallego y Jordi Borja entra de lleno en la materia, quisiera aprovechar la ocasión para abordar el asunto desde otra dimensión. Que es…

Que es la relación entre los grupos parlamentarios y los gobiernos o administraciones. Una reflexión parcial que se limita, lógicamente en este caso, a la relación de tales grupos cuando su partido está en el gobierno. La primera consideración: es de cajón que la principal tarea de los grupos parlamentarios es la de sostener a sus gobiernos. Ahora bien, la manera paroxística con que se manifiesta el sostén está llevando en la práctica a la anulación del papel y del carácter de los grupos parlamentarios. Dígase con claridad: los grupos parlamentarios, en esos casos, son la prótesis terminal del gobierno. Lo que conlleva la automutilación del papel de representación de los parlamentarios. Que, por inferencia, conlleva la degradación de la democracia y sus valores `republicanos´ o simplemente `liberales´. El parlamentario es, así las cosas, un mandao. Si osa disentir sabe que su biografía representacional peligra. Es más, peligra también si se ampara en los valores, redactados o no, en el libro inmaterial de su partido; se arriesga, de igual manera, si se escuda en programas que, directa o indirectamente, concitaron que una parte de la ciudadanía les diera el voto. Su papel queda reducido a las contingencias políticas que expresa el imperativo telefonazo de (en este caso) don Diego y en otros de quien encarte.

De esta manera podemos suponer, con poca exageración por nuestra parte, que no existen resquicios de autonomía en los grupos parlamentarios; sólo cabe una reducidísima disidencia. El neocesarismo puede con todo. Las derivas autoritarias, que no son monopolio de las derechas, empiezan a ser moneda algo corriente en el territorio político de las izquierdas en una peligrosa indistinción con las derechas. Es más, el tal neocesarismo coloca a Obiols y Borell en una especie de, con perdón, reserva india, algo así como los últimos mohicanos. Son, ciertamente, el dato del honor de la izquierda. Pero el dato político es la decisión, el voto, del grupo parlamentario como colectivo, que se ha sumado gregariamente al telefonazo de don Diego López Garrido, perdón, del de más arriba.

¿Es la crisis de la izquierda? Sostengo que no. Porque cuando una serie de errores se repiten ene veces ya no se trata de un error, fruto de la crisis de la izquierda. Se trata de una decisión consciente a sabiendas y queriendas. Así pues, propongo saber diferenciar qué la crisis de la izquierda y qué es un planteamiento sostenido que, a la chita callando o de manera abrupta, hace que la izquierda se vaya convirtiendo en izquierda putativa. Ahora bien, como se dice en Parapanda: de la izquierda putativa a no ser de izquierdas ni de derechas hay un camino muy corto. Expresión ésta un tanto bondadosa porque cuando inicias ese camino acabas en la cooptación de los que nunca fueron los tuyos.

REFORMA DEL TIEMPO DE TRABAJO EN LA UNION EUROPEA

¿HACIA DONDE CAMINA EUROPA?

Adoptada una decisión irrevocable en asamblea de Parapanda sobre la imperiosa necesidad de que Paco Trillo nos diera información inmediata sobre la reforma de la directiva de tiempo de trabajo, he aqui el texto entregado con la rapidez y eficacia que nos caracteriza. En la foto, el Mercado de Abastos de Parapanda.


Francisco J. Trillo
Universidad Castilla La Mancha

La propuesta modificada de la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo[i] supone un ejemplo más del posicionamiento ideológico de la Unión Europea ante las relaciones laborales y el Derecho del Trabajo. Ya se había tenido ocasión de verificar esta impronta europea sobre el Derecho del Trabajo a propósito del Libro Verde relativo a la modernización del derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI[ii]. A pesar de que el Libro Verde carece de eficacia jurídica alguna, éste ha servido de plataforma para impulsar la renovación de las relaciones laborales en el ámbito de la UE. Una renovación que se explica fundamentalmente a partir de la ampliación de la UE a 27 Estados Miembros, entre los que se encuentran de forma destacada los países del Este.

El Libro Verde, en materia de tiempo de trabajo, presentó como objetivo último la consecución de mayores dosis de flexibilidad -“¿cómo se podrían modificar las obligaciones mínimas en materia de ordenación del tiempo de trabajo para ofrecer mayor flexibilidad a los empleadores y a los trabajadores, garantizando al mismo tiempo un nivel elevado de protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores?”[iii]-, instaurando una (ficticia) relación directamente proporcional entre flexibilidad e intereses de empresarios y trabajadores. Es decir, con independencia de cuáles sean los intereses específicos de trabajadores y empresarios[iv], la flexibilidad se erige en el fin a alcanzar como signo de modernidad y satisfacción de los intereses de empresarios y trabajadores. Más allá de este hecho, cabe destacar el salto cualitativo que supone que empresarios y trabajadores persigan intereses comunes, haciendo estallar la base conceptual que da sentido al Derecho del Trabajo: la contraposición estructural de intereses entre capital y trabajo. Todo ello, con un límite genérico, que parece no ser más un objetivo en sí mismo, como es la protección eficaz de la salud y seguridad de los trabajadores.

La materialización de estas líneas introducidas por el Libro Verde sobre la modernización del derecho laboral ha tenido lugar en la Propuesta Modificada de la Directiva 2003/88/CE. En ella aparecen nítidamente los fundamentos contenidos en aquél, que ahora se comentan brevemente.

En primer lugar, la Propuesta Modificada de la Directiva 2003/88/CE presenta como objetivo único la flexibilidad de la ordenación del tiempo de trabajo en aras, según reza en la propuesta, a la conciliación de la vida familiar y laboral[v]. Es decir, la base jurídica sobre la que se diseñó la normativa europea sobre tiempo de trabajo, la protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores (arts. 136 y 137.1.a) Tratado de Roma), ha quedado relegada a un segundo plano o, más bien, como un límite genérico laxo a favor de la conciliación de la vida profesional y la vida familiar. En última instancia, el objetivo de la compatibilización de la vida profesional y familiar pretende ser un mecanismo de política económica que contribuya a mejorar el acceso de las mujeres al empleo (Estrategia de Lisboa). En resumidas cuentas, la propuesta modificada adolece de una cierta confusión, ya que se colocan en un mismo plano materias de política social y materias de política económica como objetivos alcanzables a partir de la ordenación del tiempo de trabajo. Curiosamente, el instrumento estrella para promover el acceso de las mujeres al empleo es el alargamiento de la jornada de trabajo hasta las 60 horas semanales en un período de referencia de 3 meses; hasta 65 horas semanales en el ámbito de la Sanidad en atención continuada[vi]. Todo ello frente a la tradicional reivindicación sindical de reducción del tiempo de trabajo -35 horas semanales- que basaba su intervención en la idea de trabajar menos para trabajar todos. A continuación, la redacción de la propuesta añade como instrumentos prácticos para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral, la obligación de empresarios de informar a los trabajadores sobre cualquier cambio en la organización del tiempo de trabajo y la obligación igualmente de empresarios de tener en consideración las peticiones de los trabajadores para cambiar horario y ritmos de trabajo (art. 2 ter). A este respecto, el ordenamiento jurídico español ya cuenta, incluso antes de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, con instrumentos para adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo configurados como derechos unilaterales a favor de los trabajadores (arts. 37.5 y 6 Estatuto de los Trabajadores). El modelo que presenta esta Propuesta de modificación de la normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo es, por tanto, de carácter individualista a la par que voluntarista, ya que no se conectan los objetivos de la norma a un tratamiento colectivo del tiempo de trabajo y los derechos de conciliación aparecen configurados como una liberalidad del empresario. Frente a este modelo individualista, insistimos, se abandona aquél solidario de la reducción de la jornada semanal a 35 horas.

En segundo lugar, la Propuesta Modificada lleva a cabo una revisión del concepto de tiempo de trabajo que supone un embate a la labor del Tribunal de Justicia en la delimitación de lo que debe entenderse por tiempo de trabajo. La introducción del concepto de período inactivo de atención continuada, es decir, el tiempo en el que el trabajador se encuentra en el lugar de trabajo, a disposición del empresario pero sin prestar servicio repercute en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia negando la consideración de tiempo de trabajo a aquellos espacios temporales donde el trabajador cumple con, al menos, dos de los tres requisitos enunciados en el art. 2 de la D 2003/88/CE (Sentencia SIMAP y sucesivas). Es decir, afecta sensiblemente a los derechos de los trabajadores ya que estos lapsos de tiempo no serán computados como tiempo de trabajo a efectos salariales, cómputo de la jornada máxima, ni en relación con los descansos diarios y semanales. En definitiva, existe una equiparación entre el régimen jurídico de las guardias de atención continuada y las localizadas, lo cual puede tener repercusiones negativas en la calidad del servicio público de la sanidad. Al hilo de esta revisión se ha aprovechado para acotar la definición de lugar de trabajo[vii] con el objetivo de disipar cualquier duda sobre lo que haya de entenderse por tiempo de trabajo en atención continuada. Este hecho implica una selección de los espacios físicos transitados por el trabajador con ocasión del trabajo, ya que el art. 2.1.bis.bis hace alusión únicamente al “lugar o lugares en los que el trabajador ejerce habitualmente sus actividades o funciones”. Lo cual puede suponer, entre otras cosas, en el ámbito del ordenamiento jurídico español, una limitación de la presunción de accidente de trabajo contemplada en el art. 115.3 LGSS[viii] . Estos cambios normativos caminan en la dirección de una configuración del trabajo por cuenta ajena donde la obligación contraída por el trabajador no puede calificarse como de medios, sino por el contrario como de resultados. Téngase en cuenta que esta fragmentación del tiempo de trabajo que presenta la Propuesta, por otra parte nada novedosa en los ordenamientos jurídicos internos, toma como elemento definitivo el que el trabajador se encuentre en el ejercicio de sus funciones. Por tanto, el resto de tiempos donde el trabajador se halle en el puesto de trabajo y a disposición del empresario no tendrían la consideración de tiempo de trabajo y, sin embargo, la subordinación del trabajador a los poderes empresariales en estos tiempos intersticiales resulta patente. No se puede finalizar la exposición de este segundo bloque de reformas introducidas en la Propuesta sin hacer alusión al modelo de organización empresarial que planea en ésta, ya que como trasfondo se observa la aceptación del legislador de una imprevisión y falta de planificación empresarial de la producción.

En tercer lugar, la Propuesta Modificada implica una continuidad de la alteración de la tradicional relación de fuentes en materia de tiempo de trabajo, perpetuando la vigencia de la cláusula opting-out. Mientras la ley y/o el convenio colectivo están llamados a regular la duración máxima de la jornada de trabajo como regla general, el contrato individual de trabajo puede modificar in peius tal límite. De este modo, la prelación de fuentes prevista en el art. 3.1 Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo queda sin efectos, al mismo tiempo que uno de los pilares del Derecho del Trabajo, la indisponibilidad de derechos legales o convencionales por parte de los trabajadores, se tambalea fuertemente. En general, este modo de legislar ahonda en la pretendida descolectivización del Derecho del Trabajo y en el desprecio al Sindicato, desplazando hacia el olvido la acción sindical y el conflicto como fundamentos de las relaciones laborales. En última instancia, se busca desesperadamente una individualización de las relaciones laborales justificada en los intereses de los trabajadores de conciliar vida profesional y familiar a través del vaciamiento de los convenios colectivos en esta materia (acuerdos individuales en masa).

Las posibilidades de que los objetivos depositados en la normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo, salud de los trabajadores y conciliación de la vida profesional y laboral, puedan realizarse con la normativa prevista resultan tan escasas como escasos han sido los ánimos del legislador europeo de diseñar una normativa garantista de tales derechos. Un ejemplo, quizá el más sonoro, sea el del alargamiento de la duración máxima de la jornada de trabajo hasta las 60 horas en un período de referencia de tres meses. Para aquellos ordenamientos jurídicos como el español donde no son desconocidos fenómenos como la temporalización de las relaciones laborales, este hecho supone tanto como admitir que un trabajador temporal pueda prestar un número de horas de trabajo al año igual a 2.880 –el resultado de multiplicar 720 horas (cada tres meses x cuatro períodos anuales de tres meses). En definitiva se otorgaría con esta normativa carta de naturaleza a la precarización absoluta de las relaciones laborales. En cuanto al nuevo objetivo de la conciliación de la vida familiar y laboral, aunque pueda resultar un titular de prensa, las cuentas no salen, ya que si se trabajan 60 horas semanales y el empresario no está obligado a permitir tal conciliación…

Por todo lo anterior, debemos ser críticos con esta Propuesta por su claro carácter regresivo desde el punto de vista social, ya que en definitiva constituye un elemento normativo que potencia el alargamiento de la jornada de trabajo muy por encima de los límites dispuestos en los diferentes ordenamientos jurídicos europeos. A cambio de ello, una promesa de que los empresarios tendrán en consideración las demandas de los trabajadores sobre conciliación de vida familiar y laboral. Ni que decir tiene lo lejos que se queda esta Propuesta de aquella reivindicación histórica: ocho horas de trabajo, ocho de reposo y ocho de educación (1º de mayo de 1886). Por último, una reflexión sobre el modelo de construcción europea a propósito de la normativa sobre tiempo de trabajo. Este tipo de iniciativas legiferantes deja entrever un modelo de construcción de Europa basado estrictamente en su vertiente económica, enfatizando cada vez más los orígenes de la Unión. Lo cual no resulta novedoso, pero sí preocupante ya que en el desarrollo de la UE han existido determinados momentos donde las libertades económicas tenían como límite el ejercicio y respeto de los derechos sociales. Hoy, por el contrario, el modelo que se propone es del dumping social con el objetivo de incrementar las diferencias entre clases, entre países, entre trabajadores… Dicho de otro modo, lo que se propone es una igualación social por abajo, hacia el empeoramiento de las condiciones de vida y trabajo de los ciudadanos europeos.

[i] Expediente interinstitucional 2004/0209 (COD), de 4 de junio de 2008.

[ii] Vid. A. BAYLOS Y J. PEREZ, “Sobre el Libro Verde: modernizar el derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”. Cuadernos de la Fundación Sindical de Estudios, nº 5, diciembre 2006, pp. 10.

[iii] Comisión de las Comunidades Europeas, Modernizar el derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI. COM (2006) 708 final, p. 15.

[iv] Repárese que de forma sorprendente no se elencan en dicho documento cuáles son los objetivos que persiguen empresarios y trabajadores en materia de tiempo de trabajo, ya que el objetivo no es otro que el de ofrecer mayor flexibilidad. Dicho de otro modo, la flexibilidad es el bien jurídico que se intenta preservar de forma hegemónica y que engloba los intereses de empresarios y trabajadores.

[v] “La conciliación de la vida profesional y la vida familiar es también un elemento esencial para conseguir los objetivos que se ha fijado la Unión Europea en la Estrategia de Lisboa, en particular para aumentar el índice de empleo de las mujeres. No solo contribuye a crear un clima de trabajo más satisfactorio, sino que permite, además, una mejor adaptación de las necesidades de los trabajadores, principalmente de los que tienen responsabilidades familiares. Las diversas modificaciones introducidas en la Directiva 2003/88/CE están destinadas a mejorar la compatibilización de la vida profesional y de la vida familiar” (Considerando 5).

[vi] Este proceder normativo no da cuenta del agotamiento del modelo productivo consistente en los bajos índices de productividad que presentan aquellos países con las jornadas de trabajo más prolongadas. Cfr. Euroíndice Laboral (EIL) IESE-Adecco (2007).

[vii] “Lugar de trabajo: lugar o lugares en los que el trabajador ejerce habitualmente sus actividades o funciones y que se determina de conformidad con lo previsto en la relación laboral o contrato de trabajo aplicables al trabajador”.

[viii] Y ello en abierta contraposición con lo estipulado en el RD 171/2004, de desarrollo del art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El art. 2.a) define el centro de trabajo como “cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deben permanecer o a la que deben acceder por razón de su trabajo”.

MÁS SOBRE LA DIRECTIVA DEL HORROR (3)

Aspecto parcial del sinedrio recientemente celebrado en Parapanda en exigencia de que el joven doctor don Francisco Trillo nos ponga más al corriente de la Directiva del horror. Acuerdo unánime: 1) que nuestro Paco escriba, y 2) que la Unión de Hermanadosblogs de Parapanda (UHP) --Según Baylos, Desde mi cátedra y Metiendo bulla-- lo publiquen sin censura. Lo firma, Tito Ferino. Actúa de tesorero Simón Muntaner.

Primero

Me permito un ruego afectuoso a los dirigentes políticos de las izquierdas: no se aglomeren ustedes opinando sobre la Directiva que, de manera abreviada, se refiere a las 65 horas semanales; podría bastar con que unos pocos, de aproximada representación y cabal representatividad, dijeran cuatro cosas al respecto. Si tales representantes públicos se mantienen en un silencio monástico, no pocos podíamos interpretarlo de manera un tanto arisca. De momento, en clave de mosquita muerta, ni siquiera les pido que digan “algo de izquierda”; simplemente que opinen, que digan “algo político”. Que, al menos en esta ocasión, dejen de lado la tradicional actitud de remolonear ante las cuestiones sociales. Perdón, ante estas cuestiones que son, especialmente, políticas. Se trata de un remoloneo tradicional perfectamente teorizado y estructurado por todas las familias que se reclaman de la izquierda. ¿Se puede saber por qué? Porque…

Porque todas las izquierdas han considerado que los `asuntos sociales´ eran cosa exclusiva de los sindicatos. Ellas, las izquierdas, se habían autoasignado la ocupación del Estado y decidieron que el sindicalismo debía preocuparse sólo y solamente del frigorífico. Digamos que es la línea que enlaza Lasalle, Lenin y los dirigentes políticos de las izquierdas de ayer y hoy. Ellas, las izquierdas, pensaron y practicaron que los sindicatos formaban parte de la familia de los dioses menores. Así las cosas, provocaron una separación drástica entre los gobernantes y los gobernados que, en buena medida, explica –al menos parcialmente— la crisis de identidad de las izquierdas europeas y a todas aquellas que han contaminado. De manera que, una hipótesis de salida de dicha crisis, es que la izquierda política resitúe en su discurso partidario eso que, impropiamente, se llama la `cuestión social´, entendida como zona franca del quehacer democrático. Ahora, por así decirlo, la ocasión la pintan calva: la Directiva de las 65 horas podría ser un aproximado inicio de un (gradual) cambio de metabolismo, como mínimo, en la piel de las izquierdas políticas.

Ahora aparentemente cambiamos de registro.

Segundo

La tecno-estructura de la Unión Europea –lo dijimos ayer, y con más solvencia hablaron los dirigentes del sindicalismo confederal— han elaborado una Directiva sobre la jornada máxima legal de 65 horas semanales. Es decir, la Directiva del horror.

¿De qué debates públicos ha salido esta literatura? ¿Desde qué foros se ha sugerido un disparate de tanto calibre? Porque, ciertamente, sorprende la idea de ampliar la jornada laboral y, todavía más, el caballuno diapasón de la medida. Pero, en otro orden de cosas, no es menos sorprendente que, desde una instancia “trans-estatal” como lo es la Unión, se agreda uno de los principios más enjundiosos: la autonomía contractual de “las partes”. O que, cuando se reclama menos “estatalismo” se pongan en marcha medidas de tanta envergadura intervencionista. Naturalmente, aparcamos la agresión a la condición humana (que tal medida conllevaría) porque esta cursilería es un condimento escasamente utilizado por la tecno-estructura.

Primera enseñanza: no hay conquistas `sociales´ definitivas, todas ellas son interinas y están en permanente sospecha. No se trata de ser agnósticos al por mayor, pero sí de estar siempre con la mosca detrás de la oreja. Y más todavía en esta fase de reestructuración-innovación de los aparatos productivos del trabajo material e inmaterial. Porque, en esta época, estamos en la siguiente contradicción en lo atinente a la Directiva del horror. Es la siguiente: de un lado, la gestión del tiempo y el uso del tiempo para el trabajo, el estudio, el ocio y la vida privada se está convirtiendo, para la producción y el trabajo flexible, en algo fundamental para las medidas de empleo, para las condiciones para el trabajo y en el puesto de trabajo: algo, por lo demás, imprescindible para la eficiencia de la empresa; pero, de otro lado, las medidas que los escribas sentados de los dirigentes políticos comunitarios, se orientan en una dirección opuesta. Y, para mayor inri, la Cumbre de Lisboa se queda descuajaringada. Por cierto, este personal no parece tener el menor sentido de la oportunidad: en puertas del referéndum irlandés lanzan este descomunal petardo.

Cambiemos de tercio. Digamos que toda revolución industrial –la primera a finales del siglo XVIII, la segunda con la cadena de producción y la tercera con la sociedad de la información en el mundo de la globalización interdependiente— ha significado una puesta en entredicho, dentro y fuera de los centros de trabajo y del puesto de trabajo, de los anteriores equilibrios de poder, fueran muchos o pocos. O, lo que es lo mismo, cada fase emergente intentaba una redistribución de los poderes y las libertades. La primera con la coerción explícita de la erradicación y exclusión, instaurando una relación de absoluto dominio sobre la persona y no sólo de su trabajo. La segunda con la expropiación taylorista y fordista de los saberes y del saber hacer de los trabajadores: éstos quedaban reducidos a una prótesis de la dirección de la empresa. Y la tercera –la que vivimos en la actualidad— expropiando tendencialmente el control del conocimiento en constante evolución.

Si hemos de hablar sin pelos (o al menos con pocos) en la lengua, habrá que decir que las heroicas respuestas que nuestros tatarabuelos y abuelos –lo digo en función de mi edad, ya provecta-- dieron a las dos primeras revoluciones industriales acabaron en sendas derrotas. Después corrigieron el rumbo y nuestros padres vieron el camino más allanado: un camino que, en gran medida, enderezaron parcialmente. Lo que implicaría que las actuales generaciones de sindicalistas están en mejores condiciones para enfrentarse a los desafíos de todo tipo: incluido el que nos lanza el elenco de la tecno-estructura comunitaria en nombre de la mayoría de los actuales dirigentes de la Unión Europea. Y eso quiere decir lo que se verá a continuación.

Tercero

Hemos aprendido que el atrincheramiento sólo conduce a nuevas derrotas. También sabemos, aproximadamente, que al movimiento organizado de los trabajadores y su acción colectiva, si son derrotados, no le queda otra salida –queriéndolo o no-- que convertirse en una prótesis de “ellos”. Así pues, no veo otra solución que el sindicato-proyecto: de un proyecto organizado explicita y establemente. Lo que querría decir que, frente a la Directiva del horror, no hay otro camino posible que, mientras se combate masiva y ordenadamente en todo el patio de vecinos europeo, se saque del arcón todos los retales que sobre los tiempos de trabajo existen ya sea en las negociaciones estelares sobre dicha materia como en los hospitalarios archivos de las casas sindicales.

De esa manera –el sindicalismo que unitariamente organiza el proyecto— se puede vislumbrar: 1) una implicación activa e inteligente del conjunto asalariado; 2) una confluencia con el mundo de los saberes de la ciencia y la técnica; 3) una agregación de la política a estos nobles menesteres sociales, digo, democráticos en su sentido más amplio. Esta la apuesta del sindicalismo europeo. Lo que implicaría transformar el tropel desordenado de la acción colectiva de cada estado nacional en un proyecto orgánico, que contemple las necesarias diversidades, que recorra la condición asalariada de los trabajadores europeos.

Cuarto

El Ministro Corbacho ha salido al paso de la Directiva del horror. Podía haber salido por peteneras y ver el toro desde el burladero, pero no lo ha hecho. No me juego nada, pero establezco la hipótesis de que los eurodiputados sacarán pecho, al igual que hicieron con la Bolskenstein. Bien, soy del parecer que el presidente Zapatero debe hablar alto y claro. Ser un aventajado discípulo de Phillipe Petit y de sus planteamientos republicanos –demostrados en el caso de los derechos civiles de última generación— podría demostrarlo, pongamos por caso, trascendiendo al maestro en los terrenos sociales, perdón de estos derechos políticos que son, según nuestro relato, bienes democráticos. No quiero ni pensar que Zapatero transfiera esta cuestión al sindicalismo. Pero, en ese fuego ni quito ni pongo mi mano: simplemente lo iremos viendo. Lo chocante sería escuchar a don José Ratzinger pidiendo que devuelvan ese toro al corral, mientras que los máximos exponentes institucionales de las izquierdas no sacan el pañuelo verde: con el que la afición exige que se retire el morlaco, es decir, el toro.

LA DIRECTIVA DEL HORROR: Las 65 horas (2)

Sostiene don Lluis Casas, en la entrada anterior, que la semana máxima legal de 65 horas es la ruptura del pacto social. El profesor tiene sobrada razón. Como dice Dante “cuando el profesor habla, el bachiller debe callar”. Ahora bien, comoquiera que estamos ante palabras mayores, no hay más remedio que –al hilo de lo sostenido por el maestro— seguir hablando de lo mismo: de esa Directiva del horror.

La tecnocracia europea está hegemonizando la construcción europea. Se trata de una tecnoestructura que, por definición, no cuenta con un proceso de legitimación democrática. Con todo cuenta con un poder trasnacional asaz desmesurado: sin controles, sin ningún tipo de check and balance. Es una potente casta que está en esas “zonas grises” de la democracia tal como dejó sentado Alain Minc. La casta cuenta sólo con una acreditación administrativa concedida por las autoridades de la Comisión europea, cuya legitimidad democrática es, de igual manera, rotundamente deficitaria. Y sin embargo decide sobre lo divino y lo humano. Así pues, no es de extrañar que exista un diverso movimiento, de signo desigual, que impugne enfáticamente el carácter de dicha construcción.

Sostiene don Lluis Casas que esa Directiva-horror es la ruptura del pacto social. Y, como se ha dicho, le sobra razón.

Por las siguientes razones. 1) La edificación itinerante del Estado de bienestar se ha ido construyendo sobre la base de la negociación (explícita o implícita) de sujetos sociales, políticos e institucionales que se reconocen mutuamente para negociar tales o cuales materias. 2) Ese welfare itinerante es, por lo demás, una cierta hechura del Derecho del trabajo, cuyo carácter tutelar –y, en ocasiones, generador de oportunidades— nadie hasta la presente ha puesto en duda, aunque algunos hayan empezado a proponer una determinada deconstrucción del iuslaboralismo. Ambas cuestiones están siendo laminadas por la casta. Y 3) Porque la mencionada Directiva-horror no ha merecido ni siquiera una conversación previa con los dirigentes del sindicato europeo: la casta de la tecnoestructura tiene unos comportamientos tan unilaterales como los de Juan Palomo, el del yo me lo guiso, yo me lo como.

Sostiene don Lluis Casas que la Directiva-horror es la ruptura del pacto social. Y, a mayor abundamiento, entraremos en una serie de aspectos en apoyo de lo que tan abruptamente afirma el joven profesor. Hablemos de la “libertad de los antiguos”, tal como la concebían los filósofos griegos. [Espera a seguir leyendo para saber si es o no una digresión lo que se va a comentar]

Aquellos venerables padres de la filosofía `construyeron´ la polis como esfera de las libertades públicas en una rigurosa distinción de la esfera privada. Es decir, de la esfera del dominio privado. En ese sentido, la esfera privada se refería no sólo a la familia sino también al trabajo: desde el esclavo hasta el mundo de los negocios. O lo que es lo mismo: las libertades (sólo para algunos) en la polis se referían al espacio público, mientras que en “lo privado” existían unas relaciones de poder sin ningún tipo de controles. Cuando pasaron muchas aguas bajo los puentes de los ríos de Parapanda –esto es, andando el tiempo— se fueron creando las bases para que un buen cacho de los espacios privados alcanzara (en unos casos parcialmente, en otros de manera amplia) el carácter sujetos públicos. De libertades públicas. Pero, diciéndolo con moderación, el universo del trabajo fue considerado como algo a vigilar, y a ser posible confinarlo en los “espacios privados” una vez atravesadas las cancelas de la fábrica.

Las conquistas del sindicalismo, la izquierda política europeos y del Derecho del Trabajo –compartiendo diversamente el paradigma de la acción colectiva por los derechos y poderes— fueron acumulando un relevante elenco de bienes democráticos. Todos ellos consiguieron rectificar –si bien parcial, aunque no de manera irrelevante— los trazos gruesos de la “libertad de los antiguos”. Es verdad, grandes capitanes de industria –el emblema más conspicuo es don Federico Taylor— intentaron contrarrestar ese avance: “si la organización del trabajo es científica, ¿qué pintan en eso los sindicatos”, afirmó tonante el ingeniero norteamericano. Este caballero era un claro exponente de la “libertad de los antiguos”: él disfrutaba de los derechos políticos, pero negaba el uso de los mismos al trabajador en los “espacios privados” de la fábrica y de la organización del trabajo. Pero no pudo del todo.

Digo que don Federico no pudo del todo, porque la izquierda (sindical, política y iuslaboralista) cayeron en la cuenta de la contradicción existente: de un lado, el reconocimiento de las libertades políticas, tal como se fueron entendiendo a lo largo de los tiempos; y, de otro lado, su negación, a veces de manera violenta, en unos espacios que gradualmente empezaban a no ser privados y de manera fatigosa adquirían, también parcialmente, el carácter de públicos. Por ejemplo, el contrato de trabajo –ahí es nada, querida familia-- empezó a ser imperfectamente público, pero ya no era del todo privado. Así fue apareciendo una novedad de la que se ha hablado poco: el trabajo aparecía como un bien de intercambio y como objeto de derecho, al tiempo que la persona que trabaja iba siendo sujeto de derecho. Naturalmente era el resultado de un movimiento de sístole y diástole: de la presión de la acción colectiva tout court y del compromiso “entre las partes”, siempre bajo la atenta presencia de doña Correlación de Fuerzas. Pero, compromiso al fin y al cabo.

Las aguas que pasaban bajo los puentes de los ríos de Parapanda vieron en el transcurso de los tiempos – y la acción colectiva mediando en ese transcurso— la irrupción abrupta de los procesos de reestructuración y modernización: la radicalmente nueva “gran transformación”, en la recurrente acepción de Karl Polanyi (1). Las mismas aguas de los ríos de Parapanda vieron que –primero sutilmente, después con no poco desparpajo— se iban generando nuevas zonas grises en nuestras envejecidas democracias. Y lejos, muy lejos de Parapanda intelectuales orgánicos, escribas sentados y amanuenses en nómina se dijeron: “Oye, esa gente de los sindicatos han alcanzado, a la chita callando, un poder desmesurado”. Y, tal vez inspirándose en una zarzuela, “La del soto del Parral”, tronaron: “Esto es una democracia, pero aquí no se practica”. Por ejemplo, ¿qué es eso de negociar, llegar a compromisos en, pongamos el caso, los tiempos de trabajo y la semana laboral? O en tantas otras cosas... Habían decidido que sus constructos eran científicos y, así las cosas à la Taylor ¿qué pintaban esos chusqueros del sindicalismo? No, de ninguna de las maneras: sólo hay que hablar con ellos si, a cambio de que les demos legitimidad, se convierten en un sujeto ancilar, en un desigual compadrazgo.

La idea es la siguiente: para tirar hacia delante en este proceso de reestructuración e innovación hay que desdeñar y lapidar el check and balance que fue diseñando el welfare y el iuslaboralismo, fruto de la acción colectiva del sindicalismo y de las mejores tradiciones de la izquierda política. Tres cuartos de lo mismo cuando empezó la primera revolución industrial. Ocurre, sin embargo, que el movimiento sindical –antes inexistente, quiero decir en aquellas calendas— ha ido creciendo con el paso del agua bajo los puentes de los ríos de Parapanda.

La Directiva-horror es la ruptura del pacto social, sostiene don Lluis Casas. Esa casta de la tecnoestructura europea, a la que se le ha dado administrativamente mando en plaza, sabe lo que hace. Y para qué lo hace, también. Lo han demostrado reiteradamente. Por ejemplo, con los contenidos (decididos unilateralmente) del Libro Verde sobre la llamada impropiamente flexiseguridad y otras directivas, de cuyo nombre no quiero acordarme. O sea, saben lo que se traen entre manos. Ahora bien, por lo que hasta la presente han dicho los sindicatos, podemos afirmar que éstos también saben lo que fundadamente se debe hacer, sostiene Pereira.

Por fin, sólo queda informar a la casta de un apotegma que dejó sentado un gran europeísta: “Si Europa no debiera crecer como organismo democrático, lo que quedaría por organizar ya no sería Europa”. Aunque ya sabemos que por una oreja os entra y por la otra os sale. Son gentes un tanto curiosas: están de acuerdo en la moderación salalrial y en la ampliación de la jornada de los demás y son contrarios a la aplicación de lo anterior en sus exigentes paladares y sus espaldas de diseño. Nada que ver con la sobriedad de la burocracia weberiana. Es más, este almacén de progres se disfraza de noviembre para no infundir sospechas.

(1) Se recomienda leer "La gran transición" (Fondo de Cultura Económico)

OTRA VEZ EL ACUERDO SINDICAL DEL MATADERO DE GIRONA

LIDERAR LA DIVERSIDAD EN LOS CENTROS DE TRABAJO

Escribe: Antonio Córcoles

El texto del acuerdo está en: ACUERDO MATADERO DE GIRONA (Versión castellana)

El pasado 20 de mayo la Federación Agroalimentaria de CCOO de Catalunya firmó un acuerdo sobre Gestión de la Diversidad con el Escorxador (Matadero) de Girona. Se trata de un acuerdo que formaliza a través de un pacto de empresa una serie de prácticas habituales que se realizaban en el matadero y que era necesario fijarlas a través de un documento. Un pacto de empresa que debe, además, significar el inicio de un cambio de modelo en el sector cárnico en Cataluña.

El Escorxador de Girona es una pequeña empresa de menos de 50 trabajadores en la que desde hace un tiempo empresa y sindicato venimos trabajando por la estabilidad de la plantilla y por incorporar la formación continua en la empresa.

El 70% de los trabajadores del matadero son inmigrantes y, la mayoría, extracomunitarios: Camerún, Senegal, Nigeria, Costa de Marfil, Ghana, Marruecos, Colombia, Portugal.

En una primera aproximación al acuerdo podríamos decir que el acuerdo refleja:

En primer lugar, la vitalidad del sindicalismo de CCOO que, atento a los cambios que se han producido en el mercado de trabajo, no podía ser ajeno al 13% de personas afiliadas a la Seguridad Social que han nacido fuera de nuestras fronteras y que sitúa en un pacto la diversidad cultural de estos trabajadores y trabajadoras. En segundo lugar, la nueva configuración de la clase obrera catalana encuentra en el sindicalismo de clase y nacional que representa CCOO un espacio para organizarse y defender sus intereses.

Los objetivos centrales del acuerdo de gestión de la diversidad en la empresa son:

1) Integrar a los trabajadores y trabajadoras extranjeros en una situación de igualdad efectiva y no discriminación. 2) Gestionar la empresa con eficacia social y económica a través de una gestión de los recursos humanos adaptada a la realidad de origen de las plantillas. 3) Facilitar la integración social y laboral de los trabajadores y trabajadoras y el mantenimiento de la cohesión social. 4) Mejorar la cualificación y capacitación profesional de los trabajadores extranjeros salvaguardando sus derechos personales como un factor positivo para el propio desarrollo empresarial.

Así, el acuerdo desarrolla un conjunto de medidas dirigidas a favorecer el conocimiento de la realidad laboral y social de nuestro país, un plan de formación lingüística para el conocimiento de nuestro idioma, módulos formativos para la representación sindical y empresarial de gestión de la diversidad , ampliación de permisos, combinando retribuidos y no retribuidos, para adecuarlos a las circunstancias geográficas y utilización de la flexibilidad del tiempo de trabajo para conciliar la vida laboral y personal.

El Acuerdo pretende desde una concepción laica de las relaciones laborales encarar uno de los retos que en la actualidad tenemos empresas y sindicatos: de qué manera integrar desde la plena ciudadanía a un importante número de trabajadores de diversa pluralidad cultural y religiosa. El mecanismo que hemos encontrado ha sido a través de la flexibilidad negociada, la flexibilidad al servicio de las personas.

La industria cárnica en Cataluña, como muchos otros sectores de la industria agroalimentaria, ha cambiado sus maneras de hacer y organizar la producción. Unos cambios que han producido procesos de flexibilidad desregulada y, especialmente, subcontratación y externalización.

Unos procesos de externalización de riesgos y costes laborales que han traído como consecuencia la alteración de las condiciones de trabajo de las personas y una explosión de identidades laborales que tienen en común la precariedad: una precariedad que atraviesa a falsos autónomos de falsas cooperativas, a trabajadores y trabajadoras subcontratados, a eventuales y, con especial virulencia, a trabajadores y trabajadoras inmigrantes.

Así, en primer lugar, el Acuerdo del Escorxador de Girona sitúa la negociación colectiva como el mecanismo más útil para la regulación y gestión compartida de la flexibilidad. Por lo tanto, una concepción de la flexibilidad que nada tiene con la desregulación realmente existente y mayoritaria en el sector.

Si entendemos la flexibilidad como instrumento de eficiencia económica y social, ésta requiere ser pactada y gestionada conjuntamente por empresas y trabajadores. Además, la desregulación de las condiciones de trabajo sólo provoca vínculos débiles en la organización a la que se prestan los servicios, sin embargo, la flexibilidad pactada aporta motivación y compromiso de las personas. Caminar desde la corrosión del carácter de la desregulación al compromiso mutuo y a la búsqueda de objetivos a largo plazo de la flexibilidad acordada.

En segundo lugar, el Acuerdo de L’Escorxador de Girona supone profundizar en la flexibilidad personalizada del tiempo de trabajo para posibilitar calendarios laborales que permitan la conciliación del tiempo de trabajo y del personal, en relación con la conciliación de la familia y trabajo o la celebración de festividades de carácter tradicional o vinculadas a opciones de los trabajadores.

De la misma manera que desde la perspectiva de género, todos los trabajadores y trabajadores hemos avanzado en una mayor conciliación de la vida laboral y la vida personal, este acuerdo tiene la potencialidad de extender a todo el mundo asalariado la personalización del tiempo de trabajo, es decir, la capacidad de organizar nuestra vida laboral en consonancia con la personal. Y así, algunos trabajadores en función de sus opciones culturales o religiosas celebrarán determinadas festividades y otros, por ejemplo, asistirán a un partido de fútbol.

Finalmente, este acuerdo debe iniciar un cambio de paradigma en la industria cárnica de Cataluña. Un modelo que incorpore la flexibilidad pactada en las relaciones laborales y que contribuya a impulsar un sector con actividades de mayor contenido tecnológico y de valor añadido, de respeto medioambiental y que se construya a partir de la calidad del empleo, la formación, la salud, la igualdad.

Pdt: El amigo José Luis me ha sonrojado atribuyéndome en su conocido blog la santísima trinidad del Acuerdo. Pero no es del todo así. Sería injusto si no mencionara que en este recorrido ha participado nuestro amigo Alfonso, delegado sindical del Matadero, Ghassan Saliba y Juan Manuel Tapia. Pero además, todo este trabajo no hubiera sido posible si la generación de sindicalistas que lideró José Luís López Bulla no hubiera puesto en marcha las bases de un proyecto en el que aprendimos que ser diversos es la única manera de ser útiles y representativos y, además así, podemos garantizar la unidad de intereses de las personas trabajadoras.

Nota del Editor. Se remite al lector a los siguientes artículos que, sobre el mismo tema, han aparecido por esos mundos de dios.

JUAN MANUEL TAPIA

Joan Coscubiela: Diversitat i nova classe obrera

Don Lluis Casas: ACUERDO SINDICAL EN EL MATADERO DE GIRONA

Carles Navales: MATADERO DE GIRONA: BUEN ACUERDO