domingo, 1 de junio de 2008

OTRA VEZ EL ACUERDO SINDICAL DEL MATADERO DE GIRONA


LIDERAR LA DIVERSIDAD EN LOS CENTROS DE TRABAJO

Escribe: Antonio Córcoles



El pasado 20 de mayo la Federación Agroalimentaria de CCOO de Catalunya firmó un acuerdo sobre Gestión de la Diversidad con el Escorxador (Matadero) de Girona. Se trata de un acuerdo que formaliza a través de un pacto de empresa una serie de prácticas habituales que se realizaban en el matadero y que era necesario fijarlas a través de un documento. Un pacto de empresa que debe, además, significar el inicio de un cambio de modelo en el sector cárnico en Cataluña.


El Escorxador de Girona es una pequeña empresa de menos de 50 trabajadores en la que desde hace un tiempo empresa y sindicato venimos trabajando por la estabilidad de la plantilla y por incorporar la formación continua en la empresa.


El 70% de los trabajadores del matadero son inmigrantes y, la mayoría, extracomunitarios: Camerún, Senegal, Nigeria, Costa de Marfil, Ghana, Marruecos, Colombia, Portugal.


En una primera aproximación al acuerdo podríamos decir que el acuerdo refleja:


En primer lugar, la vitalidad del sindicalismo de CCOO que, atento a los cambios que se han producido en el mercado de trabajo, no podía ser ajeno al 13% de personas afiliadas a la Seguridad Social que han nacido fuera de nuestras fronteras y que sitúa en un pacto la diversidad cultural de estos trabajadores y trabajadoras. En segundo lugar, la nueva configuración de la clase obrera catalana encuentra en el sindicalismo de clase y nacional que representa CCOO un espacio para organizarse y defender sus intereses.


Los objetivos centrales del acuerdo de gestión de la diversidad en la empresa son:


1) Integrar a los trabajadores y trabajadoras extranjeros en una situación de igualdad efectiva y no discriminación. 2) Gestionar la empresa con eficacia social y económica a través de una gestión de los recursos humanos adaptada a la realidad de origen de las plantillas. 3) Facilitar la integración social y laboral de los trabajadores y trabajadoras y el mantenimiento de la cohesión social. 4) Mejorar la cualificación y capacitación profesional de los trabajadores extranjeros salvaguardando sus derechos personales como un factor positivo para el propio desarrollo empresarial.


Así, el acuerdo desarrolla un conjunto de medidas dirigidas a favorecer el conocimiento de la realidad laboral y social de nuestro país, un plan de formación lingüística para el conocimiento de nuestro idioma, módulos formativos para la representación sindical y empresarial de gestión de la diversidad , ampliación de permisos, combinando retribuidos y no retribuidos, para adecuarlos a las circunstancias geográficas y utilización de la flexibilidad del tiempo de trabajo para conciliar la vida laboral y personal.


El Acuerdo pretende desde una concepción laica de las relaciones laborales encarar uno de los retos que en la actualidad tenemos empresas y sindicatos: de qué manera integrar desde la plena ciudadanía a un importante número de trabajadores de diversa pluralidad cultural y religiosa. El mecanismo que hemos encontrado ha sido a través de la flexibilidad negociada, la flexibilidad al servicio de las personas.


La industria cárnica en Cataluña, como muchos otros sectores de la industria agroalimentaria, ha cambiado sus maneras de hacer y organizar la producción. Unos cambios que han producido procesos de flexibilidad desregulada y, especialmente, subcontratación y externalización.


Unos procesos de externalización de riesgos y costes laborales que han traído como consecuencia la alteración de las condiciones de trabajo de las personas y una explosión de identidades laborales que tienen en común la precariedad: una precariedad que atraviesa a falsos autónomos de falsas cooperativas, a trabajadores y trabajadoras subcontratados, a eventuales y, con especial virulencia, a trabajadores y trabajadoras inmigrantes.


Así, en primer lugar, el Acuerdo del Escorxador de Girona sitúa la negociación colectiva como el mecanismo más útil para la regulación y gestión compartida de la flexibilidad. Por lo tanto, una concepción de la flexibilidad que nada tiene con la desregulación realmente existente y mayoritaria en el sector.


Si entendemos la flexibilidad como instrumento de eficiencia económica y social, ésta requiere ser pactada y gestionada conjuntamente por empresas y trabajadores. Además, la desregulación de las condiciones de trabajo sólo provoca vínculos débiles en la organización a la que se prestan los servicios, sin embargo, la flexibilidad pactada aporta motivación y compromiso de las personas. Caminar desde la corrosión del carácter de la desregulación al compromiso mutuo y a la búsqueda de objetivos a largo plazo de la flexibilidad acordada.


En segundo lugar, el Acuerdo de L’Escorxador de Girona supone profundizar en la flexibilidad personalizada del tiempo de trabajo para posibilitar calendarios laborales que permitan la conciliación del tiempo de trabajo y del personal, en relación con la conciliación de la familia y trabajo o la celebración de festividades de carácter tradicional o vinculadas a opciones de los trabajadores.


De la misma manera que desde la perspectiva de género, todos los trabajadores y trabajadores hemos avanzado en una mayor conciliación de la vida laboral y la vida personal, este acuerdo tiene la potencialidad de extender a todo el mundo asalariado la personalización del tiempo de trabajo, es decir, la capacidad de organizar nuestra vida laboral en consonancia con la personal. Y así, algunos trabajadores en función de sus opciones culturales o religiosas celebrarán determinadas festividades y otros, por ejemplo, asistirán a un partido de fútbol.


Finalmente, este acuerdo debe iniciar un cambio de paradigma en la industria cárnica de Cataluña. Un modelo que incorpore la flexibilidad pactada en las relaciones laborales y que contribuya a impulsar un sector con actividades de mayor contenido tecnológico y de valor añadido, de respeto medioambiental y que se construya a partir de la calidad del empleo, la formación, la salud, la igualdad.


Pdt: El amigo José Luis me ha sonrojado atribuyéndome en su conocido blog la santísima trinidad del Acuerdo. Pero no es del todo así. Sería injusto si no mencionara que en este recorrido ha participado nuestro amigo Alfonso, delegado sindical del Matadero, Ghassan Saliba y Juan Manuel Tapia. Pero además, todo este trabajo no hubiera sido posible si la generación de sindicalistas que lideró José Luís López Bulla no hubiera puesto en marcha las bases de un proyecto en el que aprendimos que ser diversos es la única manera de ser útiles y representativos y, además así, podemos garantizar la unidad de intereses de las personas trabajadoras.



Nota del Editor. Se remite al lector a los siguientes artículos que, sobre el mismo tema, han aparecido por esos mundos de dios.


JUAN MANUEL TAPIA


Joan Coscubiela: Diversitat i nova classe obrera


Don Lluis Casas: ACUERDO SINDICAL EN EL MATADERO DE GIRONA


Carles Navales: MATADERO DE GIRONA: BUEN ACUERDO





2 comentarios:

Antonio Álvarez del Cuvillo dijo...

Enhorabuena por el acuerdo y gracias por ponerlo a disposición pública. Como tengo un poco de "embotellamiento", tardaré un poco en comentarlo en "Tiempos interesantes" (mañana o pasado tengo que publicar otra entrada), pero lo haré la semana que viene o así. También se lo he comentado a los demás colegas del grupo de globalización del observatorio de la negociación colectiva; aunque no sé si en esta próxima edición nos empezaremos a centrar en los aspectos internos, conviene ir llevando la cuenta de la historia.

Simon Muntaner dijo...

El problema al que se refiere JLLB en su entrada de hoy lunes es el de la necesaria ósmosis de estas experiencias en el discurso político sobre la inmigración - que está en el centro del interés de la opinión pública - y de los propios formadores de opinión, vulgo periodistas y afectos. La invisibilidad de la acción colectiva sindical para la política institucional y su aislamiento por los medios de opinión, es un asunto que se debe tomar en serio, o sea, a nuestro modo.