Miquel A. Falguera i Baró. Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
Si algo caracteriza el actual modelo social, al menos en España, es la politización de todos los ámbitos de poder, por mínimo que éste sea (y los jueces, lamentablemente, sabemos algo de ello). Politización entendida no en el buen sentido –es decir, el debate social sobre la gestión de la “polis”- sino de simple partitocracia. El viejo modelo de la Restauración, los “míos” y los “otros”. Y esa realidad es transversal, empapa toda la sociedad: no sólo el Parlamento –lo que, en buena medida es lógico- también en ámbitos menores o insignificantes de poder (como las peleas por los cargos de los casales de pensionistas)
En este nuestro país (aunque creo no somos únicos), se obvia el debate de proyectos, de matices, para instalarnos en las simples afectaciones partidistas. O se es del Madrid o se es del Barça. Esa realidad comporta la laminación de la polémica sobre ideas, porque la partitocracia no tiene ideas, sino iniciativas mediáticas. Lo de menos es la porfía sobre hacia dónde debe evolucionar la civilidad: se trata de ruido, de que los “míos” acaben ganando la batallita mediática.
Tengo para mí que a ese disparate han contribuido en buena medida los media. Radios, televisiones y periódicos se han sumado contentos al simple ruido partitocrático. O, mejor dicho, se han sumado al mismo sus empresarios, que con ello obtienen –cuando gobiernan “los suyos”- buenos réditos. Y el profesional que se aparta de esa foto es apartado de los focos -¿le suena a alguien un tal Iñaki Gabilondo?-. De esta manera, cualquier realidad social que no aporte más ruido no sale en los medios de comunicación. Y, por tanto, queda aislada de la conversación en la peluquería, el bar o el trabajo. No existe. Y de ello sale beneficiado el pensamiento actual hegemónico.
Vienen estas reflexiones a cuenta del sindicato y la negociación colectiva. Porque, aunque se olvide, nuestro modelo constitucional sitúa a los sindicatos en el mismo nivel que los partidos en su título preliminar, como ejes centrales del modelo de participación avanzada que la Carta Magna diseña. Sin embargo, los partidos llenan cada día páginas y páginas de diarios. Pero los sindicatos sólo salen en los papeles cuando se pelean o cuando convocan una huelga de gran afectación a los ciudadanos. Ello es especialmente grave en materia de negociación colectiva. La firma de un convenio es un hecho ignoto por la ciudadanía –salvo que se halla producido previamente un grave conflicto-ruido-. La politiquería de cada día llena páginas y páginas, pero aquello que afecta directamente a la ciudadanía queda escondido en medio del estruendo. El debate parlamentario por la ley más nimia, que afecta a poquísimos ciudadanos, es noticia de portada y conlleva que múltiples comentaristas y tertulianos opinen sobre ello. Pero la firma de convenios importantes, que afectan directamente al bolsillo y las condiciones laborales de cientos de miles de ciudadanos, no sale en los papeles.
Si algo caracteriza el actual modelo social, al menos en España, es la politización de todos los ámbitos de poder, por mínimo que éste sea (y los jueces, lamentablemente, sabemos algo de ello). Politización entendida no en el buen sentido –es decir, el debate social sobre la gestión de la “polis”- sino de simple partitocracia. El viejo modelo de la Restauración, los “míos” y los “otros”. Y esa realidad es transversal, empapa toda la sociedad: no sólo el Parlamento –lo que, en buena medida es lógico- también en ámbitos menores o insignificantes de poder (como las peleas por los cargos de los casales de pensionistas)
En este nuestro país (aunque creo no somos únicos), se obvia el debate de proyectos, de matices, para instalarnos en las simples afectaciones partidistas. O se es del Madrid o se es del Barça. Esa realidad comporta la laminación de la polémica sobre ideas, porque la partitocracia no tiene ideas, sino iniciativas mediáticas. Lo de menos es la porfía sobre hacia dónde debe evolucionar la civilidad: se trata de ruido, de que los “míos” acaben ganando la batallita mediática.
Tengo para mí que a ese disparate han contribuido en buena medida los media. Radios, televisiones y periódicos se han sumado contentos al simple ruido partitocrático. O, mejor dicho, se han sumado al mismo sus empresarios, que con ello obtienen –cuando gobiernan “los suyos”- buenos réditos. Y el profesional que se aparta de esa foto es apartado de los focos -¿le suena a alguien un tal Iñaki Gabilondo?-. De esta manera, cualquier realidad social que no aporte más ruido no sale en los medios de comunicación. Y, por tanto, queda aislada de la conversación en la peluquería, el bar o el trabajo. No existe. Y de ello sale beneficiado el pensamiento actual hegemónico.
Vienen estas reflexiones a cuenta del sindicato y la negociación colectiva. Porque, aunque se olvide, nuestro modelo constitucional sitúa a los sindicatos en el mismo nivel que los partidos en su título preliminar, como ejes centrales del modelo de participación avanzada que la Carta Magna diseña. Sin embargo, los partidos llenan cada día páginas y páginas de diarios. Pero los sindicatos sólo salen en los papeles cuando se pelean o cuando convocan una huelga de gran afectación a los ciudadanos. Ello es especialmente grave en materia de negociación colectiva. La firma de un convenio es un hecho ignoto por la ciudadanía –salvo que se halla producido previamente un grave conflicto-ruido-. La politiquería de cada día llena páginas y páginas, pero aquello que afecta directamente a la ciudadanía queda escondido en medio del estruendo. El debate parlamentario por la ley más nimia, que afecta a poquísimos ciudadanos, es noticia de portada y conlleva que múltiples comentaristas y tertulianos opinen sobre ello. Pero la firma de convenios importantes, que afectan directamente al bolsillo y las condiciones laborales de cientos de miles de ciudadanos, no sale en los papeles.
La negociación colectiva es algo ignoto para la sociedad. Porque no sale en el telediario. Y no sólo en el día a día de esos miles de sindicalistas que se dejan la piel negociando convenios en modo altruista. Tampoco hallaremos reflexiones –más allá de círculos especializados y restringidos- sobre el modelo de convenios colectivos y su necesaria evolución-. Salvo –como ocurrió con la reciente laboral- cuando la partitocracia interviene en el debate. Entonces sí que los medios de comunicación recuerdan que existen convenios.
En estos momentos se está produciendo un debate importante sobre el nuevo convenio de la Industria Química. Es decir, sobre una norma colectiva que afecta a muchos miles de ciudadanos. Pues bien, yo no he leído ni he oído nada sobre ese debate. Cabe recordar que el Convenio General de la Industria Química –CGIQ- es considerado por muchos analistas como el mejor convenio de España, desde un punto de vista cualititativo. En primer lugar por su estructura, centralizada estatal, pero permitiendo ámbitos de adaptación y disposición en las empresas –por lo que viene a chocar con el nuevo modelo diseñado desde claves ideologicistas y economicistas por el RDL 7/2011, de reforma de la negociación colectiva-. Pero también, lo que me parece más importante, por sus contenidos. El CGIQ ha sido pionero en muchas cosas: en la inclusión de tutelas para los trabajadores de empresas descentralizadas, en la articulación de los acuerdos y pactos de empresa, en la disponibilidad del tiempo de trabajo, en las medidas de articulación de la conciliación de la vida laboral y familiar, en la protección medioambiental desde dentro de las empresas, en la regulación del teletrabajo y, especialmente, en los mecanismos fuertes de participación sindical. Lo grave es que es una excepción. Mientras la inmensa mayoría de convenios apenas se han modificado en temas no salariales y de jornada en décadas, el CGIQ ha avanzado sustancialmente en la normativización de aspectos de civilidad, de regulación de la flexibilidad y de los llamados “derechos inespecíficos”. Pero ha avanzado tanto que, prácticamente y salvo otros convenios muy concretos, se ha quedado solo.
Y no únicamente se ha quedado sólo: el avatar del tiempo ha querido que sea el primer gran convenio estatal que se negocia después de la reforma de la negociación colectiva y de la Ley 35/2010. Y ello comporta las lógicas dudas y el debate consiguiente. De esta forma –y al margen de algunos cambios en aspectos que no se analizarán aquí como las cláusulas de revisión y descuelgue salarial, salud laboral y formación, así como la importante mayor sindicalización de los sistemas de representación-, los elementos más significativos por novedosos que aparecen en el nuevo convenio son tres. Por un lado, las reglas de articulación interna; por otro, la nueva regulación del absentismo; y finalmente, la de la flexibilidad.
Iniciando nuestro análisis por la articulación, cabe recordar que en ese sector no existen acuerdos de esa dimensión territorial desde la unificación hace decenios. A diferencia de otros sectores en los que el modelo no sólo es centralizador, sino también centralizante (es decir, el convenio estatal se arroga la regulación de los aspectos más significativos del contrato de trabajo, prohibiendo la concurrencia de ámbitos inferiores), el CGIQ permitía su adaptación a través de acuerdos de empresa y reconocía los convenios de dicho ámbito. Ocurre, sin embargo que –salvo casos puntuales, especialmente de grandes empresas, con convenios también excepcionales cualitativamente- la “bondad” del CGIQ y las reglas de articulación flexibles que el mismo contenía conllevaron un sometimiento práctico al mismo de la inmensa mayoría del sector. Era ésa una situación tácita aceptada por una parte muy elevada de trabajadores y empresarios.
Sin embargo, la reforma legal de la negociación colectiva ha abierto una clara brecha en el status quo anterior. De ahí, que el nuevo texto opte por blindar el modelo anterior, de tal manera que, de hecho, no se pueden negociar más convenios de empresa, salvo los ya existentes, aunque –en línea con la dinámica anterior- sí se permiten los pactos de adaptación a la empresa. Pues bien, desde un punto de vista legal es obvio que ese blindaje se adecua al marco normativo, en tanto que la primacía práctica del ámbito de empresa del art. 84.2 ET se somete, precisamente, a lo pactado en convenio, entre otros, estatal sectorial. Pero, más allá de la perspectiva legal, el hecho cierto es que si el modelo de articulación flexible hasta ahora vigente ha funcionado –óptimamente, según todos los analistas y las propias partes- ¿para qué debe cambiarse? Es cierto que el modelo centralizado se opone al dogmatismo neoliberal ahora en boga –que ha optado últimamente, superado ya el debate anterior, por la subindiciación salarial a través de los convenios de empresa, rompiendo la primacía sectorial- Y también es cierto que, desde el otro lado, algunos pueden tener la intención del chiringuito. Pero repito: el modelo ha funcionado y, además, tiene suficientes elementos de flexibilidad y adaptación en la empresa, garantizando los mínimos necesarios que, de un lado, no son centralizantes –en tanto que los mínimos se adecuan a los legales- y, de otro, son solidarios, a través de la excepcional figura del salario mínimo garantizado. A lo que, en todo caso, cabrá añadir que no nos encontramos ante una Ley, inmutable en el tiempo: la ventaja de la negociación colectiva es que en el próximo convenio puede cambiarse la regulación hoy acordada.
Como se ha dicho, también el absentismo tiene un nuevo marco convencional. Marco claramente novedoso: de esta manera, el convenio –ahondando en la lógica ya definida por su precedente- incide sobre dos ejes: de un lado, la participación de los representantes legales de los trabajadores en el análisis de las causas; de otro, la necesidad de actuación en el origen, evitando la simple constatación del número de días no trabajados. Pero, en todo caso, el elemento más innovador –y sin duda polémico- es el establecimiento de una luz roja de absentismo –el tres por ciento--, de tal manera que en aquellas empresas en las que se enciendan se deberán negociar con la representación de los trabajadores medidas de contención, esencialmente centradas en el análisis del ambiente de trabajo, la distribución de los tiempos laborales, la detección del origen de sus patologías y la posibilidad de cambios de organización del trabajo. Ocurre, sin embargo, que la norma colectiva prevé una consecuencia si no se llega a un acuerdo y se ha superado el tope: que la empresa dejará de abonar el complemento de incapacidad temporal, si existía obligación o práctica al respecto. Sin que, en todo caso, esa parte retributiva complementaria “perdida” vaya en beneficio económico de la empleadora, en tanto que revierte en la masa salarial bruta. Se excluye de dicho castigo las causas plenamente justificadas –como las derivadas de maternidad o filiación, accidente de trabajo u hospitalización-.
El cambio es significativo, por novedoso. Y creo que sería una buena excusa para abrir un debate profundo en el iuslaboralismo (y en los propios agentes sociales, más allá del quebrado debate al respecto en el último proceso de concertación social) En efecto, la lectura hegemónica –neoliberal- del absentismo parte de un dogma, que podríamos resumir “cuanto morro tienen los currantes que abusan de las bajas”. Al margen del impacto de los procesos de incapacidad temporal en el funcionamiento de las empresas –que es lo que aborda el convenio, en definitiva- esa lógica patrimonialista está comportando efectos negativos sobre las tutelas de los trabajadores; así, por ejemplo, en la doctrina del TS respecto a la no nulidad del despido, en general y salvo supuestos concretos, del trabajador por causa de una baja-.
Si bien se mira, no encontramos ante una lógica perversa: la no superación de la cultura fordista conlleva el productivismo como última ratio de la prestación laboral. Y de esta forma, se colocan en el mismo saco a las personas realmente enfermas y a aquellas que tienen problemas personales –en tanto que la flexibilidad bidireccional en la disponibilidad del tiempo de trabajo sigue siendo la gran asignatura pendiente de nuestro modelo de relaciones laborales- que a los currantes que le echan, estos sí, mucho morro (y les aseguro, por mi experiencia profesional, que de estos hay muchos, aunque quizás socialmente sería necesario también reflexionar sobre cómo la pérdida de centralidad del trabajo en nuestra realidad incide en ello) Obviamente no es fácil deslindar estos supuestos, que no pueden tener la misma respuesta. Por eso creo que, otra vez, el CGIQ es pionero, se arremanga e intenta dar soluciones –quizás equivocada, el tiempo lo dirá, pero lo intenta-. En lugar de optar por la fácil medida extintiva del contrato, se incide en la negociación finalista de las causas, se proponen medidas alternativas y, como última ratio, se establecen consecuencias negativas para los afectados, pero que no vienen a redundar en beneficio patrimonial directo de la empresa. Sólo queda la lógica duda del posible castigo a los trabajadores enfermos por causas no laborales, cuando la baja supere las tres semanas. Aquí no aparecen diferencias y es obvio que la medida puede ser un castigo para las personas realmente enfermas. Mas, en todo caso, es ésa una cuestión compleja que, en buena lógica, debería abordarse legislativa y administrativamente en origen: es decir, los criterios para la emisión y seguimiento de las bajas médicas.
El otro gran cambio en el CGIQ es, como se ha dicho, la nueva regulación de la flexibilidad. Y aparecen aquí tres grandes ejes sustantivos: en primer lugar, el incremento de los mecanismos de participación de los trabajadores (con la ya referida prevalencia del sindicato), como es tónica general en dicho convenio; de otro, la potenciación de los sistemas autocompositivos como mecanismos naturales de solución de las divergencias surgidas en la negociación de la flexibilidad, en línea con las recientes reformas laborales y los parámetros ya añejamente establecidos por sindicatos y patronal a través del ASEC y los sistemas autonómicos; y, finalmente –y esto es nuevo- el intento implícito de abordar globalmente la flexibilidad a través de la incardinación de las distintas figuras.
De esta manera, se amplía notablemente el marco de ejercicio de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y sus tutelas: así, con la posibilidad de mayor plazo para la negociación, incremento de la información que debe proporcionar la empresa, la posibilidad de adopción de medidas para paliar las consecuencias, puesta en marcha de actividades de seguimiento posterior, intedicción de la discriminación, etc.) Se trata, obviamente, de un intento de atenuar los efectos negativos que sobre los derechos de los trabajadores ha tenido el incremento de las competencias empresariales en esta materia tras la Ley 35/2010.
Ahora bien, dicha medida se cohonesta directamente con las posibles situaciones de crisis. Y es aquí donde aparecen probablemente las novedades más remarcables, al introducirse dos nuevas convenciones: de un lado, la regulación coordinada de medidas a adoptar en dichas situaciones; de otro e íntimamente relacionado, la puesta en marcha de lo que se califica como bolsas de horas “inversa”, es decir, períodos de inactividad –que no de disponibilidad empresarial sobre el tiempo de trabajo, en tanto que dicha bolsa horaria ya estaba anteriormente regulada- en situaciones de dificultades económicas o productivas (es decir, el famoso modelo alemán, que tan ineptamente ha intentado introducir la Ley 35/2010)
Dicha bolsa de horas “inversa” se vincula directamente a situaciones de crisis, regulándose ampliamente su marco de aplicación, tanto respecto a la justificación, como a su negociación y tutelas –notificación previas, criterios de recuperación, restricciones, rotación, etc). Todo ello –modificación sustancial y bolsa horaria “inversa”- se conecta con el otro aspecto novedoso: la articulación de la lógica que debe seguirse en situaciones de crisis empresarial. De esta manera se establece un principio general: antes de la adopción de cualquier medida traumática, la empresa está obligada a poner en prácticas medidas paliativas, como la movilidad y las ya referidas y analizadas modificaciones sustanciales y bolsa de horas “inversa”, dentro de un marco general que forzosamente deberá ser negociado, por lo que la llamada “flexibilidad de salida” –despidos colectivos- deviene la “ultima ratio”, como expresamente señala el convenio. Y devenido este último escenario, el convenio prevé nuevas medidas de tutela, como son la previa instauración de mecanismos efectivos de información sobre la situación de la empresa y el establecimiento, ya en el propio ERE, de planes de empresa –aunque, respecto a dicha última cuestión- el convenio se limita a hacer declaraciones excesivamente genéricas, básicamente coincidentes con el actual marco legal, tras la reforma.
En definitiva, de nuevo el mejor convenio sectorial ha evitado fosilizarse en añejos y caducos contenidos formalistas –como es regla general- y se ha puesto en labor. Primero, definiendo, en el marco legal, las reglas de articulación interna, ante el ataque al modelo tradicional que supone la reforma legal de la negociación colectiva. Segundo, arremangándose para abordar la problemática del absentismo. Y, finalmente, intentando integrar en una sola lógica las medidas de flexibilidad interna, en clave de la actual crisis económica, dotando a las empresas de mecanismos de mayor disponibilidad –las horas “inversas”-, pero incrementando también las tutelas y los mecanismos de participación.
Quedan, sin duda, muchas cosas para hacer. Por ejemplo, la necesidad de plasmar de una vez la flexibilidad bidireccional –es decir, que el trabajador tenga disposición causal sobre su tiempo de trabajo-. O la adaptación del poder de dirección empresarial a la nueva realidad productiva. Pero ocurre que estamos en una situación que podemos calificar de estado de excepción por la crisis. Y a ello se ha adoptado el CGIQ. Podrán criticarse sus medidas. Sin embargo, nadie estará en condiciones de negar que los negociadores se han puesto en labor, intentando compensar los intereses en juego. Veremos si es un ejemplo único –como lo ha sido hasta ahora en tantos temas- o, si por el contrario, la negociación colectiva está ya de una vez a la altura de las necesidades de trabajadores y empresarios. Acepto apuestas sobre el resultado y advierto que me gustaría perderlas.
En estos momentos se está produciendo un debate importante sobre el nuevo convenio de la Industria Química. Es decir, sobre una norma colectiva que afecta a muchos miles de ciudadanos. Pues bien, yo no he leído ni he oído nada sobre ese debate. Cabe recordar que el Convenio General de la Industria Química –CGIQ- es considerado por muchos analistas como el mejor convenio de España, desde un punto de vista cualititativo. En primer lugar por su estructura, centralizada estatal, pero permitiendo ámbitos de adaptación y disposición en las empresas –por lo que viene a chocar con el nuevo modelo diseñado desde claves ideologicistas y economicistas por el RDL 7/2011, de reforma de la negociación colectiva-. Pero también, lo que me parece más importante, por sus contenidos. El CGIQ ha sido pionero en muchas cosas: en la inclusión de tutelas para los trabajadores de empresas descentralizadas, en la articulación de los acuerdos y pactos de empresa, en la disponibilidad del tiempo de trabajo, en las medidas de articulación de la conciliación de la vida laboral y familiar, en la protección medioambiental desde dentro de las empresas, en la regulación del teletrabajo y, especialmente, en los mecanismos fuertes de participación sindical. Lo grave es que es una excepción. Mientras la inmensa mayoría de convenios apenas se han modificado en temas no salariales y de jornada en décadas, el CGIQ ha avanzado sustancialmente en la normativización de aspectos de civilidad, de regulación de la flexibilidad y de los llamados “derechos inespecíficos”. Pero ha avanzado tanto que, prácticamente y salvo otros convenios muy concretos, se ha quedado solo.
Y no únicamente se ha quedado sólo: el avatar del tiempo ha querido que sea el primer gran convenio estatal que se negocia después de la reforma de la negociación colectiva y de la Ley 35/2010. Y ello comporta las lógicas dudas y el debate consiguiente. De esta forma –y al margen de algunos cambios en aspectos que no se analizarán aquí como las cláusulas de revisión y descuelgue salarial, salud laboral y formación, así como la importante mayor sindicalización de los sistemas de representación-, los elementos más significativos por novedosos que aparecen en el nuevo convenio son tres. Por un lado, las reglas de articulación interna; por otro, la nueva regulación del absentismo; y finalmente, la de la flexibilidad.
Iniciando nuestro análisis por la articulación, cabe recordar que en ese sector no existen acuerdos de esa dimensión territorial desde la unificación hace decenios. A diferencia de otros sectores en los que el modelo no sólo es centralizador, sino también centralizante (es decir, el convenio estatal se arroga la regulación de los aspectos más significativos del contrato de trabajo, prohibiendo la concurrencia de ámbitos inferiores), el CGIQ permitía su adaptación a través de acuerdos de empresa y reconocía los convenios de dicho ámbito. Ocurre, sin embargo que –salvo casos puntuales, especialmente de grandes empresas, con convenios también excepcionales cualitativamente- la “bondad” del CGIQ y las reglas de articulación flexibles que el mismo contenía conllevaron un sometimiento práctico al mismo de la inmensa mayoría del sector. Era ésa una situación tácita aceptada por una parte muy elevada de trabajadores y empresarios.
Sin embargo, la reforma legal de la negociación colectiva ha abierto una clara brecha en el status quo anterior. De ahí, que el nuevo texto opte por blindar el modelo anterior, de tal manera que, de hecho, no se pueden negociar más convenios de empresa, salvo los ya existentes, aunque –en línea con la dinámica anterior- sí se permiten los pactos de adaptación a la empresa. Pues bien, desde un punto de vista legal es obvio que ese blindaje se adecua al marco normativo, en tanto que la primacía práctica del ámbito de empresa del art. 84.2 ET se somete, precisamente, a lo pactado en convenio, entre otros, estatal sectorial. Pero, más allá de la perspectiva legal, el hecho cierto es que si el modelo de articulación flexible hasta ahora vigente ha funcionado –óptimamente, según todos los analistas y las propias partes- ¿para qué debe cambiarse? Es cierto que el modelo centralizado se opone al dogmatismo neoliberal ahora en boga –que ha optado últimamente, superado ya el debate anterior, por la subindiciación salarial a través de los convenios de empresa, rompiendo la primacía sectorial- Y también es cierto que, desde el otro lado, algunos pueden tener la intención del chiringuito. Pero repito: el modelo ha funcionado y, además, tiene suficientes elementos de flexibilidad y adaptación en la empresa, garantizando los mínimos necesarios que, de un lado, no son centralizantes –en tanto que los mínimos se adecuan a los legales- y, de otro, son solidarios, a través de la excepcional figura del salario mínimo garantizado. A lo que, en todo caso, cabrá añadir que no nos encontramos ante una Ley, inmutable en el tiempo: la ventaja de la negociación colectiva es que en el próximo convenio puede cambiarse la regulación hoy acordada.
Como se ha dicho, también el absentismo tiene un nuevo marco convencional. Marco claramente novedoso: de esta manera, el convenio –ahondando en la lógica ya definida por su precedente- incide sobre dos ejes: de un lado, la participación de los representantes legales de los trabajadores en el análisis de las causas; de otro, la necesidad de actuación en el origen, evitando la simple constatación del número de días no trabajados. Pero, en todo caso, el elemento más innovador –y sin duda polémico- es el establecimiento de una luz roja de absentismo –el tres por ciento--, de tal manera que en aquellas empresas en las que se enciendan se deberán negociar con la representación de los trabajadores medidas de contención, esencialmente centradas en el análisis del ambiente de trabajo, la distribución de los tiempos laborales, la detección del origen de sus patologías y la posibilidad de cambios de organización del trabajo. Ocurre, sin embargo, que la norma colectiva prevé una consecuencia si no se llega a un acuerdo y se ha superado el tope: que la empresa dejará de abonar el complemento de incapacidad temporal, si existía obligación o práctica al respecto. Sin que, en todo caso, esa parte retributiva complementaria “perdida” vaya en beneficio económico de la empleadora, en tanto que revierte en la masa salarial bruta. Se excluye de dicho castigo las causas plenamente justificadas –como las derivadas de maternidad o filiación, accidente de trabajo u hospitalización-.
El cambio es significativo, por novedoso. Y creo que sería una buena excusa para abrir un debate profundo en el iuslaboralismo (y en los propios agentes sociales, más allá del quebrado debate al respecto en el último proceso de concertación social) En efecto, la lectura hegemónica –neoliberal- del absentismo parte de un dogma, que podríamos resumir “cuanto morro tienen los currantes que abusan de las bajas”. Al margen del impacto de los procesos de incapacidad temporal en el funcionamiento de las empresas –que es lo que aborda el convenio, en definitiva- esa lógica patrimonialista está comportando efectos negativos sobre las tutelas de los trabajadores; así, por ejemplo, en la doctrina del TS respecto a la no nulidad del despido, en general y salvo supuestos concretos, del trabajador por causa de una baja-.
Si bien se mira, no encontramos ante una lógica perversa: la no superación de la cultura fordista conlleva el productivismo como última ratio de la prestación laboral. Y de esta forma, se colocan en el mismo saco a las personas realmente enfermas y a aquellas que tienen problemas personales –en tanto que la flexibilidad bidireccional en la disponibilidad del tiempo de trabajo sigue siendo la gran asignatura pendiente de nuestro modelo de relaciones laborales- que a los currantes que le echan, estos sí, mucho morro (y les aseguro, por mi experiencia profesional, que de estos hay muchos, aunque quizás socialmente sería necesario también reflexionar sobre cómo la pérdida de centralidad del trabajo en nuestra realidad incide en ello) Obviamente no es fácil deslindar estos supuestos, que no pueden tener la misma respuesta. Por eso creo que, otra vez, el CGIQ es pionero, se arremanga e intenta dar soluciones –quizás equivocada, el tiempo lo dirá, pero lo intenta-. En lugar de optar por la fácil medida extintiva del contrato, se incide en la negociación finalista de las causas, se proponen medidas alternativas y, como última ratio, se establecen consecuencias negativas para los afectados, pero que no vienen a redundar en beneficio patrimonial directo de la empresa. Sólo queda la lógica duda del posible castigo a los trabajadores enfermos por causas no laborales, cuando la baja supere las tres semanas. Aquí no aparecen diferencias y es obvio que la medida puede ser un castigo para las personas realmente enfermas. Mas, en todo caso, es ésa una cuestión compleja que, en buena lógica, debería abordarse legislativa y administrativamente en origen: es decir, los criterios para la emisión y seguimiento de las bajas médicas.
El otro gran cambio en el CGIQ es, como se ha dicho, la nueva regulación de la flexibilidad. Y aparecen aquí tres grandes ejes sustantivos: en primer lugar, el incremento de los mecanismos de participación de los trabajadores (con la ya referida prevalencia del sindicato), como es tónica general en dicho convenio; de otro, la potenciación de los sistemas autocompositivos como mecanismos naturales de solución de las divergencias surgidas en la negociación de la flexibilidad, en línea con las recientes reformas laborales y los parámetros ya añejamente establecidos por sindicatos y patronal a través del ASEC y los sistemas autonómicos; y, finalmente –y esto es nuevo- el intento implícito de abordar globalmente la flexibilidad a través de la incardinación de las distintas figuras.
De esta manera, se amplía notablemente el marco de ejercicio de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y sus tutelas: así, con la posibilidad de mayor plazo para la negociación, incremento de la información que debe proporcionar la empresa, la posibilidad de adopción de medidas para paliar las consecuencias, puesta en marcha de actividades de seguimiento posterior, intedicción de la discriminación, etc.) Se trata, obviamente, de un intento de atenuar los efectos negativos que sobre los derechos de los trabajadores ha tenido el incremento de las competencias empresariales en esta materia tras la Ley 35/2010.
Ahora bien, dicha medida se cohonesta directamente con las posibles situaciones de crisis. Y es aquí donde aparecen probablemente las novedades más remarcables, al introducirse dos nuevas convenciones: de un lado, la regulación coordinada de medidas a adoptar en dichas situaciones; de otro e íntimamente relacionado, la puesta en marcha de lo que se califica como bolsas de horas “inversa”, es decir, períodos de inactividad –que no de disponibilidad empresarial sobre el tiempo de trabajo, en tanto que dicha bolsa horaria ya estaba anteriormente regulada- en situaciones de dificultades económicas o productivas (es decir, el famoso modelo alemán, que tan ineptamente ha intentado introducir la Ley 35/2010)
Dicha bolsa de horas “inversa” se vincula directamente a situaciones de crisis, regulándose ampliamente su marco de aplicación, tanto respecto a la justificación, como a su negociación y tutelas –notificación previas, criterios de recuperación, restricciones, rotación, etc). Todo ello –modificación sustancial y bolsa horaria “inversa”- se conecta con el otro aspecto novedoso: la articulación de la lógica que debe seguirse en situaciones de crisis empresarial. De esta manera se establece un principio general: antes de la adopción de cualquier medida traumática, la empresa está obligada a poner en prácticas medidas paliativas, como la movilidad y las ya referidas y analizadas modificaciones sustanciales y bolsa de horas “inversa”, dentro de un marco general que forzosamente deberá ser negociado, por lo que la llamada “flexibilidad de salida” –despidos colectivos- deviene la “ultima ratio”, como expresamente señala el convenio. Y devenido este último escenario, el convenio prevé nuevas medidas de tutela, como son la previa instauración de mecanismos efectivos de información sobre la situación de la empresa y el establecimiento, ya en el propio ERE, de planes de empresa –aunque, respecto a dicha última cuestión- el convenio se limita a hacer declaraciones excesivamente genéricas, básicamente coincidentes con el actual marco legal, tras la reforma.
En definitiva, de nuevo el mejor convenio sectorial ha evitado fosilizarse en añejos y caducos contenidos formalistas –como es regla general- y se ha puesto en labor. Primero, definiendo, en el marco legal, las reglas de articulación interna, ante el ataque al modelo tradicional que supone la reforma legal de la negociación colectiva. Segundo, arremangándose para abordar la problemática del absentismo. Y, finalmente, intentando integrar en una sola lógica las medidas de flexibilidad interna, en clave de la actual crisis económica, dotando a las empresas de mecanismos de mayor disponibilidad –las horas “inversas”-, pero incrementando también las tutelas y los mecanismos de participación.
Quedan, sin duda, muchas cosas para hacer. Por ejemplo, la necesidad de plasmar de una vez la flexibilidad bidireccional –es decir, que el trabajador tenga disposición causal sobre su tiempo de trabajo-. O la adaptación del poder de dirección empresarial a la nueva realidad productiva. Pero ocurre que estamos en una situación que podemos calificar de estado de excepción por la crisis. Y a ello se ha adoptado el CGIQ. Podrán criticarse sus medidas. Sin embargo, nadie estará en condiciones de negar que los negociadores se han puesto en labor, intentando compensar los intereses en juego. Veremos si es un ejemplo único –como lo ha sido hasta ahora en tantos temas- o, si por el contrario, la negociación colectiva está ya de una vez a la altura de las necesidades de trabajadores y empresarios. Acepto apuestas sobre el resultado y advierto que me gustaría perderlas.
Radio Parapanda. Retransmitiendo sobre el mismo tema del convenio general de la Química:
José Luís López Bulla: SINDICALISMO DE REGADÍO: los químicos españoles
Juan Manuel Tapia: ¿CONOCES LAS NOVEDADES DEL CONVENIO DE QUÍMICAS?
No hay comentarios:
Publicar un comentario