LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

Este artículo es una exclusiva para este blog del profesor Miquel Falguera i Baró. Los sindicalistas saben que nuestro hombre no le rie las gracias ni al lucero del alba. Esta investigación no es, por lo tanto, apta para corazones pacatos y propensos al infarto. Este blog y la Agrupación de Talabarteros sin Fronteras de Parapanda suscribe de pe a pa la letra gorda y la chica de este trabajo. Los aplausos deben dirigirse a radioparapanda@gmail.com; lo contrario debe orientarse a malafondinga@granatensis.org



Miquel Falguera i Baró



Los planes de igualdad, más de dos años después de la Ley Orgánica de Igualdad. Algunas reflexiones críticas sobre nuestro sistema de negociación colectiva



1. Unos datos preocupantes


Leo en el magnífico newsletter de COMFIA de fecha 20 de julio (http://www.comfia.info/noticias/50620.html) una referencia a la Circular 29/2009 de la Secretaría de Acción Sindical confederal de CCOO relativa al proceso de implantación de los planes de igualdad en las empresas, más de dos años después de la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) (http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/204248.pdf)


El resultado de ese informe no deja de ser sorprendente: en ese período, según la noticia de COMFIA, sólo se ha llegado a acuerdos concretos en treinta y cinco empresas (4 en el 2007, 18 en 2008 y 13 en lo que va de 2009). El documento no contiene –cosa extraña- valoraciones. Se limita a constatar la existencia de dificultades en esas concretas negociaciones y a poner encima de la mesa que se están negociando un número similar de planes.


Pero permitan que un servidor sí haga una valoración apresurada. Primera constatación: ¿no tiene nada que decir el primer sindicato de España respecto a unos resultados tan parcos? Habrá que recordar que el art. 45.2 LOIEMH establece la obligación de negociar planes de igualdad en todas aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a las 250 almas –sin perjuicio de la posibilidad de consolidar pactos en otros ámbitos inferiores por voluntad de las partes y otros supuestos concretos que no vienen al caso-. Por tanto, aproximadamente, estamos hablando de un total de 4300 empresas (si los datos estadísticos oficiales no mienten) Ergo: más de dos años después del cambio normativo menos de 1 por ciento de esas empresas han llegado a pactos concretos en esa materia. Repito: más de dos años después. Es cierto que la Ley no contempla un plazo máximo para ese desarrollo convencional. Pero, de seguirse a este ritmo, cabrá pensar que esa concreta obligación no se va a cumplir definitivamente hasta la próxima centuria. Parece que esas cifras merecerían alguna reflexión crítica.


Creo sin embargo que los datos son incompletos, como el propio informe reconoce. Si los autores y/o autoras del informe me permiten alguna aportación, debo indicarles que existen convenios o acuerdos específicos sobre planes de igualdad que no parecen ser contemplados en el documento. Así –al margen convenios sectoriales- los de Alstom Tranporte, SA (DOGC 27.08.2008), Kenchic, SL, Panrico SLU (DOGC 16.12.2008), UGT (BOE 20.03.2009), Equipos Nucleares SA (BOE 03.10.2008), etc. Y también puedo poner a su disposición las cuatro decenas de convenios de empresa que en Cataluña establecen los mecanismos de desarrollo, plasmación y obligación de negociar –generalmente, en plazos concretos- de planes de igualdad. Pero es aquí dónde surge la segunda constatación: ¿cómo es posible que CCOO carezca de datos actualizados sobre los planes de igualdad pactados? Vale: la ley no establece la obligación de publicación, como el documento señala a efectos de justificación. Pero estamos hablando de grandes empresas, no del taller mecánico de la esquina. Por tanto, de ámbitos en los que el sindicato es, generalmente, fuerte. ¿Tan difícil resulta tener una base de datos actualizada sobre los planes firmados, que permita el acceso on-line a todos los estudiosos y, especialmente, a los sindicalistas que están negociando (o van a empezar a hacerlo) acuerdos similares?


Quizás soy injusto con la conclusión a que me llevan esas dos constataciones –y si así es, pido anticipadamente disculpas-, pero me parece claro que no habido tensión sindical en esta cuestión. No parece que exista otra justificación posible a un desarrollo convencional de la Ley tan escaso y a la inexistencia de datos actualizados y públicos sobre los acuerdos.


Quizás ha ocurrido lo de siempre. Es decir, una fuerte tensión en las negociaciones previas de la Ley (recuérdese que los sindicatos abogaban por la implementación de planes de igualdad en todas las empresas, no sólo en las grandes –no quiero ni pensar en qué panorama nos hallaríamos si esa exigencia se hubiera recogido al fin por el legislador-) y luego una evidente apatía e inercia omisiva en su concreción a través de los convenios o acuerdos. Repito, el planteamiento de siempre del sindicalismo ante esas cuestiones: “Ahí está esa “cosa” de la igualdad de género que es muy importante, pero primero vamos por el turrón del incremento salarial y la reducción de la jornada o por la renovación del convenio”. Y luego, pactado el dinero o el tiempo de trabajo o la fecha de constitución de la mesa negociadora del convenio, las reivindicaciones en materia de igualdad y no discriminación se desvanecen. “El año que viene…”. Y así, año tras año.


Siempre he pensado –y así lo escrito- que la estrategia de los planes de igualdad era un evidente error. Me explico: no niego la necesidad de esos planes. Lo que sustento es que, previamente, hace falta un cambio de chip en los sindicatos. Me parece más importante plasmar acuerdos con contenidos concretos (aunque sean limitados) en materia de igualdad y no discriminación en los convenios colectivos, que grandes declaraciones, normalmente genéricas, en planes de igualdad. Entre otras cosas porque los convenios –especialmente, los sectoriales- llegan a más personas y a más empresas.
Y el hecho cierto es que el actual panorama de nuestros convenios en esta materia es desolador (o, al menos, así me lo parece).



2. El desolador panorama de la regulación de la igualdad y no discriminación por razón de género en la negociación colectiva de Cataluña



Hace años –un lustro, para ser exacto- que vengo haciendo una auditoria anual de los convenios catalanes en relación a la regulación que contienen sobre igualdad y no discriminación, acoso y violencia de género y efectos contractuales de la filiación y la situación familiar (o conciliación de la vida laboral y familiar)


Permítame el lector que plasme aquí algunos resultados, a fecha de hoy, como prueba manifiesta de lo que acabo de calificar como panorama desolador.
En materia de igualdad y no discriminación la evolución de la negociación colectiva en Cataluña desde febrero de ha evolucionado desde una regulación del 15 % en el año 2005 o un 17.1 en febrero de 2007 a prácticamente un treinta por ciento en julio del presente año.


Ahora bien, no cabe omitir que más de dos terceras partes de esos convenios contienen cláusulas genéricas y sin contenido real de desarrollo. Por tanto, sólo una tercera parte de dichas normas colectivas tienen concreciones, matizaciones o especificaciones de aquello que la Ley ya recoge.
Así –y entre los múltiples ejemplos posibles- son inexistentes o muy escasas cláusulas convencionales que doten de contenido, aunque sea no normativo, al mandato constitucional de igualdad y no discriminación, por ejemplo estableciendo la obligación de realizar auditorias de la plantilla en relación al género, la eliminación de prácticas sexistas en el lenguaje o las relaciones personales o cibernéticas entre las personas que prestan servicios en las empresas, la articulación de planes concretos de empleo igualitarios, la realización de informes de impacto de género ante nuevas contrataciones, la regulación de garantías de de contratación y mantenimiento contractual de trabajadoras embarazadas, el establecimiento de criterios neutros de encuadramiento profesional claramente regulados en el convenio, la eliminación radical de categorías feminizadas, la concreción de tutelas para la promoción paritaria con garantías ante el ejercicio por la persona afectada de sus derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, la implementación de medidas de control de la paridad salarial por géneros, las declaraciones efectivas de igualdad por todos los conceptos retributivos –con realización en su caso de los estudios pertinentes-, la formación específica destinada a la promoción del género con menos representación en una determinada actividad o profesión, la regulación de la variante “género” en la de las personas asalariadas, el incremento de la acción positiva con contenidos concretos y el establecimiento de mecanismos de control al respecto, la tipificación de conductas sancionables en relación a prácticas discriminadoras, etc. Sin duda que este cuadro de propuestas puede ser ampliado “ad libitum” y hasta el infinito. No obstante, esta posibilidad de concreción específica por los convenios está prácticamente inexplorada –más allá de muy puntuales experiencias-, decantándose la mayor parte de normas convencionales por el establecimiento de cláusulas simplemente declarativas, de escaso o nulo contenido. En otras palabras: reiterar –muchas veces, mal- lo que ya está en la Ley o en la Constitución.


En este marco resulta especialmente trascendente la total y absoluta falta de experiencias convencionales de transversabilidad en materia de igualdad y no discriminación y conciliación de la vida laboral y familiar. Más allá de genéricas declaraciones son inexistentes convenios que en Cataluña sigan esa lógica transversal. Ninguna norma colectiva analiza, por ejemplo, la singularidad de género de la contratación a tiempo parcial, o el impacto de la realización de horas extraordinarias y en general todos los aspectos relacionados con el tiempo de trabajo en las personas con responsabilidades familiares, o la incidencia de las horas de formación profesional fuera del horario laboral, o las singularidades en materia de contratación temporal en relación con las mujeres –aún siendo el sexo más afectado por esa medida- o el establecimiento de códigos de autorregulación que permitan la participación proporcional por cuota de las trabajadoras en listas electorales, organismos de participación de la empresa o bancos sociales de los convenios, etc. También aquí los ejemplos serían prácticamente infinitos si la negociación colectiva se hubiera empapado realmente de los valores de igualdad y no discriminación y, por tanto, la concreción de sus contenidos se hubiera adoptado desde esa perspectiva.


Sin duda que el mejor convenio colectivo sería aquél que no contuviera ningún apartado específico relativo a la igualdad, porque éste hubiera sido un parámetro que se habría tenido en consideración en la regulación de todos los contenidos contractuales (salario, tiempo de trabajo, contenido de la prestación laboral, encuadramiento, contratación, régimen disciplinario, mejoras voluntarias de la Seguridad Social, prevención, etc.) Por el contrario, ésa es una lógica ausente en nuestro panorama negocial. La lógica de los convenios es otra: la adición como un añadido –un pegote-, muchas veces en la parte final del texto convencional, de una declaración genérica de igualdad y no discriminación por razón de género.


Quizás la prueba más clara de esa ausencia de una tensión sindical en esta materia la hallaremos en el hecho de que sólo 60 de los convenios catalanes regula en forma más o menos concreta algún tipo de participación de los representantes de los trabajadores en dicha cuestión. Quiero aclarar que la muestra de convenios analizada es de 1208. Por tanto, sólo un cinco por ciento de los convenios establece sistemas de participación en temas de igualdad. A lo que cabe añadir que sólo he sido capaz de hallar un único convenio que contenga referencia al relativamente nuevo mecanismo específico de autocomposición que en materia de igualdad se ha creado en el Tribunal Laboral de Catalunya.


Por el contrario, hallaremos textos convencionales que contienen cláusulas de discriminación directa o indirecta. Así, por poner algún ejemplo, son muy numerosos los redactados que contemplan categorías específicas femeninas (normalmente, de baja calificación) O, por seguir con la ejemplarificación, nueve convenios establecen “dotes” por matrimonio o filiación (de tal manera que se regulan indemnizaciones en caso de que la persona asalariada extinga o suspenda su contrato de trabajo por dicha causa) Aunque esos redactados son en teoría aplicables a cualquier trabajador con independencia del sexo –y a veces, con extensión a la constitución de parejas de hecho-, es evidente que nos hallamos ante una discriminación indirecta.


Cambiando de tercio: cabe constatar que en los últimos años se ha producido un gran incremento de la regulación de los supuestos de acoso y violencia por razón de género.


Así, en relación a los supuestos de acoso sexual o por razón de sexo, debe reseñarse que un treinta y cinco por ciento de los convenios catalanes regulan esa cuestión. Sin embargo, la mayor parte de esos convenios (el 55 por ciento, concretamente) regulan esta cuestión únicamente desde la perspectiva disciplinaria, omitiendo cualquier régimen específico de tutela de las afectadas. A lo que cabe añadir que sólo setenta convenios (un 5,8 % de la muestra) establecen mecanismos internos de aclaración de los hechos ocurridos y sólo 43 convenios (un 3,6 %) regulan esta cuestión desde la perspectiva de la prevención de riesgos psicosociales y, por tanto, como materia inserta en la salud laboral.


Por su parte, cabe destacar que en los últimos tres años también se han incrementado notablemente las cláusulas convencionales que establecen tutelas contractuales para las trabajadoras víctimas de violencia de género, que ha pasado de una observancia de un uno por ciento en febrero de 2006 a un doce por ciento en julio de 2009.


Sin embargo, también aquí es regla general que la inmensa mayoría de los textos se limitan a recoger –generalmente, en forma parcial- las medidas que en relación a la prestación laboral contempla la Ley Orgánica 1/2004. Y por lo que hace a la conciliación de la vida laboral y familiar, se repite también la tónica general del simple “corta y pega” en relación a la Ley (advertencia, aquí iba un gráfico, que no puede reproducirse por incompatibilidad con el blog)


Si se tiene en cuenta que las medidas legales relativas a la situación de filiación y familia afectan en general al tiempo de trabajo, y que éste aspecto es siempre arduo en su determinación específica y concreción individual en el Derecho del Trabajo, puede comprenderse que la misión encomendada por el legislador al convenio para que desarrolle las previsiones heterónomas en estas materias está muy lejos de cumplirse, al menos en Cataluña. A lo que cabe añadir que en muchas ocasiones, la concreción del ejercicio de esos derechos por la persona asalariada es conflictiva, al chocar con los intereses organizativos de la producción del empleador, sin que la ley ofrezca mecanismos compositivos suficientes. Es este un aspecto sobre el que tampoco la negociación colectiva catalana aporta gran cosa. Por poner alguno de los múltiples ejemplos posibles como prueba de lo expuesto: el ejercicio del derecho a la compactación en jornadas completas del permiso legal de lactancia de una hora diaria requiere, conforme al art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, una regulación específica en el convenio colectivo o bien, el acuerdo entre la persona asalariada y la empleadora. Es ése un mandato que han seguido, con mayor o menor fortuna desde el punto de vista de la técnica jurídica, 248 convenios de Cataluña. Sin embargo, 95 de ellos se limitan a reproducir íntegramente el texto legal citado sin más. Por tanto, el convenio colectivo afirma, en un Perogrullo evidente, que un convenio –él mismo- podrá regular dicha compactación, sin que efectivamente lo haga. Y ese vacío regulador por simple mimetismo con la Ley determina que la posibilidad y concreción de dicha compactación quede en manos de la autonomía individual de las partes (ergo, del propio empresario).


Por otra parte, tampoco son apreciables textos convencionales que aporten mejoras significativas respecto a los derechos legales. También aquí vale la pena poner algunos ejemplos, para corroborar dicha afirmación. Así, y entre otros muchos supuestos posibles:
· Como se ha denunciado por muchos autores, el derecho de la asalariada embarazada a ausentarse del trabajo para participar en cursos de técnicas de preparación al parto o la realización de diagnósticos prenatales (regulado en los artículos 37.3 f) del Estatuto y 26.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con textos distintos) no ha sido extendido legalmente a la persona que vive con ella y que es el otro progenitor. Pues bien, sólo cinco convenios catalanes contemplan dicha posibilidad.
· Ítem más: la práctica convencional de regular días de libre disposición –como conocido mecanismos de reducción de la jornada- está muy extendida en los convenios de Cataluña. Sin embargo, sólo cinco convenios de ese ámbito (tres, pertenecientes a Administraciones públicas) contempla la posibilidad de ausencias retribuidas por motivos familiares. A idéntica conclusión puede llegarse respecto a la posibilidad de realizar licencias no retribuidas por causas expresamente vinculadas con la familia: sólo treinta convenios del sector privado incluyen ese supuesto.
· Probablemente la gran “prueba del nueve” sobre la sensibilidad de la negociación colectiva respecto a los aspectos personales de las personas asalariadas pasa por el establecimiento de mecanismos de permiso o licencia o flexibilidad horaria por aspectos relacionados con las necesidades personales de las familias, que son, en principio ineludibles y periódicas. Así, la posibilidad de acompañar a un hijo o a un familiar mayor dependiente al médico en caso de enfermedad o tratamiento. Pues bien, es esa una posibilidad que se recoge en casi una cuarta parte de los convenios catalanes, mientras que cinco años atrás sólo se establecía en uno de cada diez. Sin embargo, ese porcentaje que podría ser calificado “a priori” como positivo, aunque insuficiente, choca con el hecho de que sólo 31 normas colectivas (un 2,6 % del total) contemplan la posibilidad de concurrir a las reuniones pedagógicas anuales con los tutores de las hijas y los hijos de las personas trabajadoras.
· Y finalmente, por lo que hace a esta ejemplarificación, cabe observar que la posibilidad de flexibilidad horaria por causas familiares –y, en su caso, la elección de turno-, que contempla el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores después de la modificación experimentada por la LOIEMH sólo se ha desarrollado en 41 de los 485 convenios publicados después de esa novación legal. Sin embargo, sólo 16 contienen efectivos contenidos, siendo el resto meras traslaciones del mentado redactado legal.


Los supuestos a contemplar para corroborar el déficit de transposición convencional denunciado serían interminables. Dejo ahí esos botones de muestra que creo –sin subjetivismos- que son bastantes elocuentes. Por eso afirmaba unas líneas más arriba que el panorama de la negociación colectiva en Cataluña en materia de igualdad es desolador. Y creo no pecar de patriotismo de vía estrecha si constato que estoy hablando de uno de los territorios con una realidad negocial más rica en toda España.



Probablemente ese sensible déficit en la negociación colectiva obedece a algo que todos sabemos, pero no nos atrevemos a escribir negro sobre blanco: la negociación sigue anclada en un modelo pasado, de matriz fordista, más proclive a la tutela de los “trabajadores-tipo” y poco permeable en la práctica (no en el discurso de los congresos sindicales o en sus escritos teóricos) a adaptarse a la nueva composición del colectivo asalariado (no voy a hablar aquí de la adaptación al nuevo modelo productivo, que esa es otra).

Las reivindicaciones de igualdad de género y de ejercicio de las obligaciones derivadas del hecho familiar estarán siempre a la cola de la plataforma, y son fácilmente intercambiables por dinero. Aunque, probablemente, cada vez haya más componentes del colectivo asalariado que, por ejemplo, prefieran una flexibilidad del tiempo de trabajo que un incremento porcentual mínimo del salario o una reducción imperceptible de la jornada anual. Pero eso no se cambia con ninguna ley –ni con cinco mil planes de igualdad-, sino con una auténtica revolución generacional y de género en los sindicatos, los organismos de representación y las mesas de negociación. Quizás era excesivo pedirle al legislador que estableciera sistemas de cuotas en los órganos colectivos expresados que, además, sería susceptible de resultar una posible intromisión heterónoma en la autonomía colectiva (aunque quiero recordar que, con medidas disuasorias, la LOIEMH sí los contempla para los organismos de dirección de las sociedades mercantiles)… Pero ¿tan difícil es un gran pacto confederal –o un código de autoconducta en cada organización- que tendiera –al menos, tendiera- hacia una proporcionalidad en cargos internos del sindicato dentro y fuera de la empresa, los comités de empresa y delegados de personal y la composición del banco social?


Si no, ocurre lo que creo que hace ya muchos, demasiados años, está ocurriendo: la negociación colectiva se está convirtiendo en un arma en manos de los trabajadores-tipo –de lógica, formación y cultura fordista-, que tienden a extender sus reivindicaciones a todo el colectivo asalariado. Y ocurre que esos trabajadores-tipo son cada vez menos dentro de ese colectivo. De esta manera, la negociación colectiva –que surgió como instrumento de igualdad- puede convertirse en un instrumento de desigualdad. Y ya no son sólo las trabajadoras: dobles escalas, jubilaciones forzosas, contratos temporales que se prolongan convencionalmente hasta el máximo legal sin causa efectiva, inexistencia de tutelas reales para los trabajadores que prestan servicios para las empresas subcontratadas, omisión de la regulación de la situación de los trabajadores extranjeros y sus particularidades, ninguneo en la práctica de los asalariados discapacitados…. Demasiadas luces de alarma, a mi entender, como para que no empiecen a dar golpes encima de la mesa.

NOSOTROS Y EL CONFLICTO DE LOS INTERNAUTAS ITALIANOS (2)

Recordamos al público en general que el ejercicio del conflicto a través de la Red viene de atrás. O sea, la movilización de los internautas italianos de hoy, 14 de Julio tiene antecedentes en la presión importante que se hizo por parte de los españoles en otoño de 1997. Cosa que explicamos, en su momento, Miquel Falguera y un servidor en nuestro trabajo “A contracorriente”, que fue publicado en “dos entregas” en este mismo blog. Abajo tiene el personal el trabajo entero. Para quien sólo le interese el relativo a los internautas, reproducimos esa parte. Recuérdese: estamos hablando en otoño de 1997. Es un fragmento del capítulo titulado “El conflicto social”. Concretamente dijimos lo que viene a continuación.




Aunque la movilización de los internautas no tenga el carácter de un conflicto "de clase", vale la pena echarle un vistazo a sus características más llamativas; de esta manera veremos --como decíamos más arriba-- hasta qué punto las innovaciones tecnológicas proponen nuevas posibilidades para el ejercicio de la protesta y la disidencia. De este conflicto podemos hablar, ya que nosotros hemos mantenido, a través de internet, un diálogo con el centro promotor de la huelga. Los motivos de esta acción no son otros que el rechazo de los internautas del espectacular incremento de las tarifas telefónicas. A continuación surge el grupo coordinador, llamado Plataforma-la huelga (dice contar con 10.000 usuarios). Este colectivo establece una política de alianzas con grupos tales como Plataforma por la tarifa plana, Proyecto Serviline, Organización de consumidores y amas de casa, Asociación de transportistas y otras. Se convoca "la huelga" de usuarios internautas y se concretan en un plan de acción a realizar durante el mes de setiembre. Vale la pena explicar que todo ello ha estado presidido por una serie de hechos participativos a través de las chats, es decir, las "tertulias cibernéticas". Como puede verse, estamos ante un conflicto que se mueve, en unos casos, alrededor de las más tradicionales convenciones y, en otros casos, con nuevas formas en el ejercicio de la acción.

De un lado, existen unos motivos para la protesta que son aprehendidos por un grupo dirigente, situado en una sede; este grupo estimula una política de alianzas que desde su "local" lanza la convocatoria y fija el plan de acción, concretado en una serie de protestas, acordadas después de un debate participativo. Todo ello en el más puro convencionalismo tradicional de la teoría y práctica del conflicto; por ejemplo,el plan de acción invoca a los receptores de los mensajes "la necesidad de difundir las medidas tanto como podáis entre todos los sectores en internet y fuera" que parece recordar el viejo recado del movimiento obrero "lee y difunde esta octavilla". Por otra parte, este conflicto ha suscitado algo que también nos es familiar, a saber: la solidaridad. En efecto, miles de usuarios de, al menos, nueve países se han adherido a este conflicto; conscientes unos y otros de la fuerza de Telefónica, han fundado el Consejo social de las Comunicaciones --un ente que agrupa a organizaciones de usuarios de esos nueve países-- para "hacer frente a los abusos de la empresa y exigir un trato justo y equitativo de la prestación del servicio de Telefónica".


De otro lado, la sede no es otra que Página web: http//www.lanzadera.com/la huelga, y e-mail:la huelga@ hotmail.com; las comunicaciones (en jerga tradicional, las octavillas) a los hipotéticos huelguistas se lanzan a través de esos mundos cibernéticos. Podemos decir satisfactoriamente que nos encontramos ante una parte de las facilidades que posibilita la innovación tecnológica, incluso para la participación de los auténticos sujetos conflictuales, que son las personas-usuarias.


Todo ello abre un camino (cuyas consecuencias no nos son posibles determinar en estos momentos) a una nueva relación entre objeto del conflicto, el sujeto que lo organiza y los recursos de nuevo estilo. A saber, la innovación tecnológica concreta que desde un "centro invisible" (en este caso, un web) se puede organizar y convocar un determinado conflicto. Por otra parte, el web --que es, a la vez, sede y octavilla-- contiene una velocidad comunicativa, desde su fijación hasta la recepción, como jamás en la historia de los conflictos haya tenido convocatoria alguna; de igual modo, estos recursos de nuevo estilo permiten inter-conectar (esto es, conectar entre-si) a los que se encuentran físicamente separados en distancias lejanísimas. Es decir, estos nuevos recursos informan y agrupan instantáneamente a miles de personas que están separadas solamente en lo físico; de donde se infiere que el espacio clásico --el espacio fordista, se entiende-- ya no es determinante (o no tan determinante como antaño) para el ejercicio de determinadas formas de conflicto social. Entiéndasenos bien, para lo que nos ocupa no es la velocidad de la comunicación el rasgo fundamental sino la capacidad de reunir (conociendo, debatiendo y decidiendo) a los que están dispersos, separados a miles y miles de kilómetros en un mismo momento; que eso se haga de manera instantánea es cosa que se da por añadidura. De manera que objeto, sujeto y recursos adquieren una nueva dimensión, no sólo técnica sino también cultural. Lo insólito de dicha relación es que ya no afecta a las personas que son abarcables con la vista --como lo era el ágora griega o la asamblea fordista-- sino a miles de personas inabarcables con los ojos, dadas las distancias entre todos ellas. Y todavía más: de la misma manera que la asamblea fordista se realizaba en el lugar natural de una superficie concreta, la asamblea interconectada de los internautas también se ha desarrollado en un lugar natural, mejor dicho: en muchísimos lugares naturales. Podemos decir, en consecuencia, que se ha establecido un vínculo diverso entre espacio (el lugar físico donde está cada internauta) y el tiempo instantáneo (en el que se establece la colectiva intercomunicación).

Este conflicto de los internautas (al igual que otras experiencias) propone una nueva relación entre tecnología y conflicto social que debe ser estudiada por el sindicalismo confederal en cuyo seno existen ya unas prácticas muy minoritarias. Nosotros pensamos que sería erróneo interpretar esta fenomenología con viejas categorías o, peor aún, confrontarla con los modelos tradicionales dejándose guiar sólo por la nostalgia de una época en la que parecía posible una comunicación más rica y humana, que siendo ejercitada como si estuviésemos en el tradicional fordismo, ya no concita la agrupación física de las personas en la asamblea en la que hemos crecido y desarrollado

Para nosotros está meridianamente claro que estos hechos participativos conservan la misma esencia que los de la tradicional asamblea, aunque cambie el aspecto formal del estar juntas, físicamente, las personas. En otras palabras, se mantiene el conocimiento, el debate y la decisión colectivos y, formalmente, se les re-agrupa de otra manera. Es, sin ningún género de dudas, una alternativa a la objetiva dispersión física de las personas que provoca la utilización de las nuevas tecnologías.

En este conflicto de los internautas podemos sacar otra lectura más. La comunicación de todo tipo de mensajes (elaboración de las reivindicaciones, su razonamiento y la decisión de cómo y cuándo se ejercita el conflicto) es directa, esto es, no mediada por ningún tipo de sujetos o estructuras intermedias. Se reducen, por tanto, los matices y distorsiones que se dan en el conflicto tradicional como fruto de la cadena de estructuras intermedias y la subjetividad como cada una de éstas percibe las razones de dicho conflicto. Esta relación directamente intercomunicada redimensiona el carácter del grupo dirigente y la particular figura del secretario convencional, cuyo poder no viene ya del número y de la calidad de los secretos que guarda sino de su fuerza intelectual y propositiva. Experiencias como ésta indican que no existe la "cadena jerárquica" entre el centro y las periferias; al menos en este conflicto se han roto las intermediaciones y la relación de poder basada en el monopolio de la información tradicional de arriba-abajo.


Permítasenos una aparente (sólo aparente) digresión. En la lucha contra la Dictadura franquista la parte más organizada del movimiento obrero utilizó un concepto tan llamativo como la utilización a fondo de las posibilidades legales, que tuvo su traducción práctica en lo que todo sindicalista medianamente informado conoce. Pues bien, salvando todas las distancias que son al caso, vale la pena que hoy el sindicalismo confederal ponga en marcha la utilización a fondo de las posibilidades tecnológicas para el ejercicio del conflicto social; a nuestro entender hay que hacerlo con la misma naturalidad y decisión como cuando el sindicalismo dejó de utilizar la bocina de mano en las asambleas para apropiarse del altavoz eléctrico y del inalámbrico; con la misma naturalidad, también, con que miles de sindicalistas han asumido la cotidianidad del telefonillo portátil.

En resumidas cuentas, no estamos ante el fin del ejercicio del conflicto social. Este es un testamento ideológicamente dirigido al movimiento de los trabajadores que está siendo contestado por unas incipientes formas de realizar la disidencia. El sindicato --que también debe ser un sujeto organizador de los saberes y experiencias-- debe promover nuevas discusiones en torno a todo ello. Un sindicato confederal que debe percibir cuándo determinadas formas del ejercicio del conflicto --no decimos el conflicto-- acaban siendo fungibles y devienen inútiles, y por lo tanto deben ser re-emplazadas por otros mecanismos. Desde luego, la salida gradual del taylorismo que preconizamos no puede ir acompañada por el ejercicio de un conflicto cuyas características siguen siendo del sistema que se quiere superar. O, en otras palabras, el deslizamiento hacia otro paradigma de organización del trabajo debe ir teniendo su plena correspondencia del mayor número de los elementos que le acompañan: proyecto, reivindicaciones generales y de las diversidades y también las formas de cómo es el sujeto social y de qué manera ostenta su propia alteridad.



2. ¿A CONTRACORRIENTE SINDICAL? La salida gradual del taylorismo

...y 3. ¿A CONTRACORRIENTE SINDICAL? La salida gradual del taylorismo

PRIMERA HUELGA GENERAL DE BLOGUISTAS (1)

Nuestra buena amiga Carmen Galizia, profesora de Derecho del Trabajo (Universidad de Salerno) me pone al corriente de la movilización de los bloguistas italianos para mañana dia 14 de Julio. Dice así:




Caro Pepe Luis,
ti scrivo ancora dall'università, prima di scappare via, questa volta per segnalarti una cosa che forse può interessarti. Domani, 14 uglio, la blogosfera italiana sarà in "sciopero", leggo che si tratta del primo sciopero dei blogger al mondo. Ecco il link dove puoi trovare tutte le informazioni necessarie: http://dirittoallarete.ning.com/ Scusa la brevità, sono giorni terribilmente pieni. Carmen



Pues bien, como es natural quien desee la información puede clicar en el sitio que indica Carmen. Estaremos atento al carácter y desarrollo de este conflicto ciudadano.

Y para saber un poquito más al respecto, ahí va: DIRITTO ALLA RETE - APPUNTAMENTO 14 LUGLIO 2009 - PRIMO

LA NECESARIA EMERGENCIA DE LA ECONOMÍA SUBMERGIDA: A propósito de los talleres chinos de Mataró

Joaquín González i Muntadas*

De pronto aparecen en Mataró más de 70 talleres aparentemente “clandestinos”, en los que trabajan, y al parecer también habitan, casi 500 personas, todas, o la mayoría, inmigrantes chinos, supuestamente “sin papeles”. Unos talleres de los que, al parecer, salían prendas de las primeras marcas de la industria de la confección. Pocas precisiones se conocen aún: qué marcas, si se trataba de prendas falsificando la marca o no, si su destino eran los mercadillos o las cadenas formales de distribución, si las condiciones diarias de trabajo eran lo que primero salió en los medios (20 o 30 €uros por jornadas de 16 a 20 horas diarias). Luego han aparecido declaraciones de supuestas organizaciones de empresarios chinos en España y manifestaciones de supuestos trabajadores chinos de esos talleres reivindicando su “derecho” a ser explotados hasta límites rayanos en la esclavitud.

Todo ello merece una seria reflexión, a la vez que decisiones concretas desde las instituciones y organizaciones que tenemos de forma directa o indirecta alguna responsabilidad en las condiciones de vida y de trabajo de las personas que en tales talleres ejercían su oficio. Por nuestra parte, desde FITEQA-CC.OO. nos hemos personado en la causa penal abierta, hemos instado la intervención de la autoridad laboral y hemos contactado con las instituciones municipal y autonómica para abordar esta problemática.

Independientemente de las conclusiones de la jurisdicción penal y de la autoridad laboral, es evidente que se dan circunstancias que no podemos aceptar en nombre de los intereses de las trabajadoras y de los trabajadores del textil y la confección que organizamos y representamos, tanto los trabajadores españoles como los inmigrantes de cualquier nacionalidad, ya que todos, en cualquiera de las condiciones formales que puedan encontrarse, forman parte de nuestra clase trabajadora. Para todos ellos tienen vigencia intereses propios e intereses solidarios, estrechamente interrelacionados. Y ello es motivo de una primera reflexión.

El principal perjudicado por esta noticia es la industria del textil y la confección de Mataró, de Catalunya, de toda España. Porque pone en cuestión el “made in spain”. Y algunos primeros síntomas han comprobado ya las industrias de Mataró que nada tenían que ver con los aludidos talleres. Y con la industria, las personas que en ella trabajan, las trabajadoras y los trabajadores del sector, afectados no sólo por la posible sospecha que se cierne sobre todas las empresas del sector, sino porque cuando se vulneran los derechos de algunos trabajadores, están en peligro también los de los demás. Se trata de una vieja constante mil veces experimentada en el movimiento sindical (y de hecho en todos los espacios de derechos y libertades que exigen su defensa día a día).

En los últimos años venimos trabajando en lo que ha venido denominándose “Responsabilidad Social de las Empresas” y que en el sector de la industria de la moda supone la exigencia del respeto a los derechos básicos del trabajo, los Convenios de la OIT concretamente, en toda la cadena de producción. Es decir, desde la casa matriz, propietaria de la marca, hasta el último taller que para ellos trabaja en la cadena de múltiple subcontratación.

Uno de las aspectos básicos de la aplicación de los Códigos de Conducta a ello inherentes es lo que ha venido denominándose la “trazabilidad” del producto, es decir la constancia de cuáles han sido todos los eslabones de su cadena de producción hasta llegar a las puntos de venta al por menor. Trazabilidad que tiene dos fórmulas necesarias: la etiqueta que la ponga de manifiesto y el conocimiento de los talleres e intermediarios que constituyen los eslabones de esta cadena productiva.

Para regresar al motivo primero y para responder a esta brutal afirmación, formulada estos días en voz alta, de que “les dejemos, que si quieren trabajar 20 horas al día por 20€, ésta es su cultura”, conviene señalar que desde FITEQA-CC.OO. tenemos un directo conocimiento de las condiciones de vida y de trabajo en China. En este país empieza a manifestarse una voluntad colectiva de superar atrasos históricos y de que el resultado del esfuerzo de todo un pueblo no suponga solamente millonarios beneficios para unos pocos y la promesa a los demás de que ya “sus biznietos de beneficiarán”.

El sentido profundo, solidario precisamente, de nuestra negociación colectiva es la eficacia general de los convenios, es decir que sus condiciones básicas (de salario, de jornada máxima, de condiciones de seguridad y salud, de organización del trabajo, …) son de aplicación a todas las empresas y a todas las personas que en el sector trabajan. La fuerza sindical que hemos sido capaces de proyectar sobre la mesa de negociaciones de estos últimos años se basa esencialmente en el sentido solidario y unitario las trabajadoras y trabajadores de esta industria.

Por ello, en un momento en el que la crisis se ceba en este sector tanto o más que en otros, cuando los fenómenos de globalización y de relocalización y deslocalización que comporta vienen dándose desde hace años, resulta más necesario que nunca reafirmar la apuesta sindical, compartida por patronal e instituciones, afirmando que se trata de un sector con futuro. De un futuro que sólo puede sustentarse sobre la producción de calidad, calidad en el producto y en las condiciones de trabajo, calidad basada en inversiones productivas, en formación, en nuevas tecnologías y no, evidentemente, en la degradación de las condiciones de vida, de salario y de empleo de las personas que en él trabajan. Por todo ello nos planteamos la más enérgica respuesta sindical a los fenómenos puestos de manifiesto en los talleres de Mataró.

Joaquim González Muntadas esSecretario General de FITEQA-CC.OO.

Radio Parapanda. Emitimos una pieza muy bella, que dedicamos a don Francisco Gualda, jurista de reconocido prestigio: Gluck: Orfeo ed Euridice "Che Faro Senza Euridice?" M. Horne

Aclaramos que el personal que figura en la foto se corresponde con el Consultorio sentimental de Radio Parapanda. El monumento es el homenaje de la ciudad de Montevideo a Federico García Lorca.