I HAVE A DREAM

Ayer leí un convenio como deberían ser los convenios. Un convenio que no se fijaba tanto en incrementos salariales y plataformas cicloestiladas. Un convenio que huía de la repetición de la Ley, porque para eso ya está la Ley.


Un convenio que regulaba la flexibilidad en clave productiva e igualitaria. Así, por ejemplo, que reconocía el derecho a la flexibilidad del tiempo de trabajo de las personas asalariadas por sus necesidades personales, familiares o sociales y no sólo la disponibilidad del empresario del horario por necesidades productivas. Que regulaba la posibilidad de establecer objetivos concretos por jornada, de tal manera que cuando el trabajador los hubiera cumplido se podía ir a casa, con independencia de las horas trabajadas. Que contemplaba el uso de los nuevos instrumentos productivos por necesidades personales (y por supuesto, con el añadido de que todo ello no perturbara la producción)


Un convenio que regulaba la igualdad por razón de género –y en relación con el ejercicio de los derechos derivados por razón de filiación y familia- en clave transversal. Sorprendentemente no había ninguna declaración sobre el trabajo de la mujer. Lo que ocurría es que todos los aspectos contractuales (salario, jornada y horarios, novaciones contractuales, modificaciones del contrato, encuadramiento profesional, salud laboral, prevención de riesgos, mejoras sociales, régimen disciplinario, contratación temporal y a tiempo parcial, horas extraordinarias, trabajo a turnos, etc) habían sido escrupulosamente observados en clave de “empoderamiento” transversal entre géneros.


Un convenio que contemplaba mecanismos dinámicos de modificación en función de las necesidades de la producción que pudieran producirse durante su vigencia. Con mecanismos de participación de los trabajadores en esa adaptación. Y, por supuesto, soñé que los tribunales modificaban su doctrina y permitían esa adaptación dinámica. Es por ello que la comisión de seguimiento tenía competencias fuertes y reguladas.


El convenio además establecía mecanismos fuertes de participación de los trabajadores. De esta manera, no sólo tenían las limitadas competencias de informes y consultas. También podían decir cosas –con mecanismos compensativos en caso de discrepancia con el empresario- en relación a las maneras y formas de producir en la empresa o en el sector. O en relación con el régimen de organización del trabajo y la adecuación de los turnos y la jornada laboral. No se trataba de declaraciones genéricas sobre medio ambiente. Los trabajadores a través del sindicato podían reflexionar con la empresa sobre esos aspectos. De esta manera mi convenio determinaba que el sistema de organización del trabajo debía ser más horizontal y democrático y abominaba en forma expresa de un modelo jerarquizado y ademocrático de relaciones laborales. Se establecía en forma específica que el trabajador –a través de sus representantes- tenía el derecho de discutir determinadas órdenes de trabajo o decisiones unilaterales del dador de trabajo que pudieran afectar la buena marcha productiva desde el punto de vista de las personas asalariadas (en tanto que son ellas, y no otros, los que están a pié de máquina o de mostrador, o de ordenador) Y además contenía cláusulas de codecisión en los supuestos de implantación de nuevas tecnologías, cambios de las condiciones de trabajo o novaciones contractuales.


Un convenio que reivindicaba como eje central la igualdad –compensada- entre los empresarios y los trabajadores, abominando de los sistemas jerarquizados del fordismo. Y que, a la vez, contemplaba cláusulas de igualdad entre los distintos colectivos de trabajadores. No había jubilación forzosa, ni dobles escalas.


Además, el convenio se preocupaba por la situación de las personas discapacitadas. Y no sólo establecía cuotas, sino que además determinaba la obligación de la empresa de adaptar los puestos de trabajo, las condiciones ergonómicas, los accesos, la información y los instrumentos productivos para las personas funcionalmente diversas.


Ese convenio, asimismo, limitaba en forma clara y contundente el uso de la contratación temporal para aquellos supuestos en los que hubiera una necesidad efectivamente acreditada –con sistemas de participación y seguimiento de los representantes de los trabajadores- de uso de contratos a tiempo cierto. Expresamente, huía de la aplicación del límite legal. Y además no determinaba artificiosos porcentajes. Estaba claro: la temporalidad quedaba limitaba a supuestos extraordinarios.


Ese convenio, además, regulaba los riesgos psicosociales en forma extensa, de tal manera que se aseguraba que no existieran supuestos de acoso sexual, por razón de género, por discriminación, o estrés laboral. Y si existiesen, determinaba los mecanismos internos y de participación de investigación. Para ello contemplaba un sistema paritario de control de la producción.


Y, lo que es más significativo, determinaba garantías y tutelas para aquellas personas que prestasen servicios para las empresas subcontratadas. Y a esos efectos, se dotaba de garantías efectivas de representación a los trabajadores de la empresa principal para que pudieran controlar el proceso de descentralización productiva, permitiendo mecanismos de participación horizontales o, en su caso, sistemas negociales conjuntos.


El elenco regulador no acaba ahí. Además, había cláusulas de salud laboral y prevención de riesgos que se basaban en la propia actividad de la empresa o del sector. Y se contemplaba una formación continua con mecanismos de participación y adaptada a las necesidades productivas del concreto ámbito en que la norma convencional se aplicaba.


Además, existían cláusulas específicas de creación de empleo, determinando obligaciones específicas de la empresa en concretos supuestos en los que la empresa venía obligada a contratar nuevos trabajadores. Y se prohibía en forma expresa que se pudiera despedir a una persona en situación de incapacidad temporal.


Y no sólo eso, como las cosas podían ir mal, regulaba en qué supuestos concretos podía accederse a despidos productivos o económicos o a suspensiones contractuales por ese motivo. Era un redactado que tenía presente la realidad de la empresa o del sector e intentaba en forma clara tipificar los supuestos específicos de uso de esas medidas traumáticas.


Ese convenio, por si fuera poco, determinaba en qué supuestos el trabajador podía ejercer sus derechos constitucionales en el marco de la empresa. No sólo los típicos del contrato de trabajo –huelga, conflicto colectivo, negociación colectiva y participación-, también aspectos como la libertad ideológica, de creencias, su derecho a la intimidad en sentido amplio –también la informática-, etc. Y, asimismo, el convenio intentaba sortear el marco legal, dotando a los sindicatos de competencias decisorias, huyendo de mecanismos que reforzaran a los organismos unitarios en detrimento del sujeto colectivo.


Por último, mi convenio regulaba en forma específica cómo debía ser la próxima negociación colectiva, regulando cuotas de participación por sexo, tempos de negociación, composiciones de la comisión negociadora y garantías formales entre las partes.


Sin embargo, cuando desperté el dinosaurio aún seguía allí. Y lo que es peor, seguían allí las plataformas negociales de los sindicatos. Prometo que nunca más volveré a pasarme con los orujos en la cena. Sufro pesadillas.



Juan de Dios Calero (Albéitar diplomado en Parapanda)